在移动互联网时代，信息的高效传播和模仿的低成本，使得任何创意与模式都是短暂的，竞争者众多，如果错过最佳的窗口期，将面临突围乏力的局面。我们常说的经济学名词——幂次定律[2]，在互联网时代往往就起着决定企业生死的作用。该定律简而言之就是企业只有以最快的速度攀登上行业内的“头两把交椅”，才能真正愉快地发展下去（即在行业内的垂直细分领域里，只有位于第一名和第二名的企业能够盈利，从第三名往后，基本属于“陪跑运动员”，要么等收购、要么等死。所以，我们才能很快说出网购类平台的老大是淘宝、老二是京东，而老三……可能完全没有概念[3]） 。
经济规律的运用加速了互联网企业经营模式和策略的升级换代，于是大多数互联网企业，都把补贴作为最重要的推广手段，把扩大规模作为短期的唯一目标，甚至秉着短期内不要盈利，只要规模的原则跑马圈地，非理性地加大在推广宣传、补贴用户、抢夺同行从业者等方面的资金投入，以此快速扩充版图，打响品牌。
因为“烧钱”抢夺同行业从业者所引发的争议主要有以下两种形式：
其一是高薪承诺兑现不足。企业在未对用工成本进行计划、核算的情况下，为了单纯扩大服务效能，抢夺市场份额，以高出行业内平均水平的工资价码吸引劳动者。而招录后把投融到的资金简单粗暴地分割一块划作“薪酬成本”，拆东墙补西墙，在运营一段时间后企业“无钱可烧”且经营乏力时，无法按照原薪酬待遇计发，进而产生支付工资报酬的争议。
如某专车公司，在抢夺同行专车司机时，允诺司机月工资到手10000元，并按照此标准履行了数月。而行业竞争愈发激烈，该专车公司市场份额逐渐缩减，此时前期融资到手的钱已近乎“弹尽粮绝”，公司无奈之下减薪“自救”，将司机薪酬单方降至5000元。
其二是薪酬规划不科学。企业在招录前期已对用工成本和经营状况作出评估，将薪资结构划分为固定工资与变量工资，用融资所得转化到较高的变量工资上，以超高绩效激励用工，吸引劳动者签订劳动合同。但合同条款中并未对变量工资作出具体考评性、标准化的解释和规定，导致后期该部分工资由企业任意调整、升降不定，从而引发争议。
如某外卖公司的配送员，入职时约定工资为基本工资1500元+业务工资（完成1单给12元），后期因经营不善，基本工资不变，而业务工资被公司单方调整为完成1单给6元，后来又降为3元。
【争议分析】
企业“烧钱大战”引发的降薪争议，除了产生原因与其他的降薪争议有所不同，但究其本质分析，依然离不开薪资结构不规范或未经劳动者同意单方降薪的这两个常见内因。
然而，不少“互联网+”企业在发生争议时，认为给员工一个月开多少工资，是用工自主权的体现；另外，“钱烧没了”导致工资降低，并不是企业希望看到的，完全是“客观因素”所致。总而言之，降薪是合情合理又合法。笔者认为，企业“烧钱”博取上位，无可厚非；但是通过“降薪”谋取自保，就有法律问题了，操作不好很容易导致“人财两失”的后果。
首先，用人单位随意降薪的误区来源于《劳动法》第四十七条[4] ，该条款提到了用人单位对工资的自主确定权。但需要注意的是，该条款仅仅表达了通过法律的形式对工资分配的方式和工资水平的确定自主权的确认，是从制度框架层对一个企业用工与支付酬劳的整体原则性规定，并不能等同于用人单位可以随意降薪。
其次，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条[5]的规定，只有用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，用人单位未经劳动者同意单方强行降低劳动报酬，应视为克扣或者未足额支付劳动报酬，后果是劳动者不仅有权要求足额发放差额工资，还可以随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
再次，从举证责任上看，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条[7]的规定，因用人单位对作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议负有举证责任。也就是说，用人单位必须举证证明其单方降薪的行为合法，如举证不能，有可能会直接导致其主张得不到法律上的支持。
最后，关于“钱烧没了”是否为客观因素？笔者认为，“烧钱”行为属于用人单位内部决策的事项，其行为是可以主观控制和调整的，而非在市场环境下束缚企业的“客观因素”。所以，“钱烧没了”的事实，不属于“客观原因”发生重大变化，更不应该为企业降薪自救的合法化背书。退一步而言，如果企业经营确实存在严重困难，完全可以通过《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的方式实现合法自救。
【防范指要】
既然企业不能随意降薪，那么，在面临经济下行时又该如何实现“舍车保帅”呢？我们说，降薪不是不可为之，关键是如何合法化操作，这里，笔者从两方面提出一些建议，供准备或是正在“烧钱”的“互联网+”企业一些参考。
一是从薪酬设计层面，建立科学完善的薪酬体系，要对“烧钱”的效益和趋势作充分预判和评估，将其纳入到招录员工时薪酬设计的考量因素当中，要知道，一脸热情地高薪“抢人”，而对薪酬体系置之不理，只会让后期用工管理十分被动（一旦薪酬制度首次确定后，以后大的修改就需要征得劳动者的同意）。
在具体设计上，根据岗位性质和级别对薪酬结构予以划分，比如在劳动合同中把工资划分为固定工资+绩效工资，按照员工分层，绩效工资部分用绩效考核制度加以分级核算和考评，或把绩效工资随企业经营的好坏而决定的表述通过书面形式固定在协议约定里，这样，企业在效益下滑时所做的自主降薪（降低绩效工资部分）一般就不会构成违法行为，而应理解为按照劳动合同的约定履行，但也要注意在操作降薪时保证合理性和适度性。
此外，用人单位还可以考虑引入ESOP制度[8]，对员工分级分类，设置不同适用标准，以劳动法律框架效力下的普通薪酬体系搭配长期激励的股权、期权、虚拟股票等，合理设置行权的条件和期限，构筑动态的工资福利体系,减少企业现金流的压力。
二是在降薪操作层面，在薪酬体系不完善又无法重新规划的情况下，降薪应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出意见，与工会或职工代表平等协商确定，或者由用人单位和劳动者双方分别协商进行，用人单位应讲明实际情况，争取劳动者的理解和同意，达成一致后应立即签订变更劳动合同协议或者调薪协议，如此操作才为有效。最后，也要注意保留好劳动者签字的证据。（来自沪江）
