对于员工而言，薪资福利是员工最关心的事情，事实就是如此的讽刺：当薪酬较高时，员工很可能不满于自身的工作，当薪酬较低时，员工很可能不会满意他的工作，进而导致工作积极性不高，影响工作的完成情况。对此，HR很忧伤，如何破?下面，一起来看看员工薪酬不满的四大情景。

　　情境一、低于员工自我期望值

　　员工A：“这一次本以为会加薪10%，没想到差这么多，真不想干了!”员工B：“是呀，我也觉得这次加的太少了，还了房贷、车贷，手里没有几个大洋了。”对于自己的生活需要，员工都非常了解。当然也无时无刻地用这些需求来促使自己工作。满足自身需求成为员工呆在公司的目的。所以，当员工认为自己薪资低于需求目标时，无论薪酬数额多少，都会成为其不满的原因。而员工究竟有多大不满，这与薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。

　　情境二、低于最高水准

　　当员工听到同部门中的同事年底拿到了三万块的奖金，他们开始抱怨了。有人说，他之所以业绩好，和大家的付出是分不开，凭什么他要比别人高。也有人说，因为自己不懂得和领导处关系，才会年底奖金很少，如果自己会巴结领导，早就超过这个奖金了……在HR以及老板还没反应过来的情况下， 公司内部已经谣言四起。

　　由于员工们总是相互接触联系，尤其是在中小企业中，员工们接触的时间更多。因此，同事中最高薪酬数字无论怎样保密，迟早都会被其他员工知道，员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中，员工从能力到信心都受到打击，甚至连自尊心都受到侮辱。

　　情境三、高估他人薪酬

　　HR为总经理新招聘了一位助理，他是研究生学历，还是海归名校毕业，并且家族还有很强的人脉关系。这样一位助理被员工传的沸沸扬扬，说这位助理虽然天天无所事事，但依旧拿着高薪。由于大部分公司都是采取薪酬保密发放原则，导致员工无法从正常渠道了解其他员工的薪酬，因而各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在这种舆论的传播下，员工会有意无意地将其他人薪酬放大，并低估别人的付出，在这种负能量下，员工明显会感到不公，进而产生不满。

　　情景四、心理感受影响

　　某某企业的市场销售部门领导经常对员工呼来喝去，动辄大肆批评。他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题，一旦发现严肃处理。这种现象导致部门中员工都在内心认定自己的薪酬太低。以至于后来企业进行改革，在每个部门都采取年底公开考核结果的方法，同时，该经理被调任，新来的经理很懂员工心理，采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后，员工们感觉薪酬似乎也并不低了。

　　薪酬的构成因素并非只有人民币的多少，从实际层面意义来讲，员工在企业内的快乐程度，决定了他们眼中薪资的高低。换而言之，当员工对工作环境有种种不满时，他们很有可能并不愿意去寻找太多原因，而是简单地将薪酬问题看作导火索。当然，员工对于薪酬产生不满，很可能有多种原因。例如，员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨;认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……

　　面对上述种种问题，HR千万不可熟视无睹，而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前，积极寻找机会，破解不满的可能。

　　1、进行薪酬满意度调查。作为HR，可以经常对薪酬满意度进行调查，了解员工如何看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整与发放方式等等，并在调查的基础上，咨询以前员工对薪酬管理的看法与期望。

　　2、及时、公开、准确地测评评估岗位价值。作为HR，一定要提前在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。为了更准确地评估岗位相对价值，HR还需建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。

　　3、设计多轨制的工资体系。为了减少员工薪资的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，换言之，就是根据不同类别员工，采用不同工资体系，其一是企业高级管理员工，采用年薪制度;其二是普通部门管理员工，采用岗位工资制度;其三是技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等来确定工资等级;其四是销售员工，采用底薪加业务提成制度;其五是生产员工，采用计时或者计件制度。

　　不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。

　　4、将能力和薪酬密切挂钩。在企业内部，HR除了需要对岗位加以评估，来设置薪资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以此来确定工资。由于员工的能力不同，因此，可以划分成为不同等级，以此来明确他们的工资标准，这样的话，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工具备高超的专业能力或管理能力，他们的薪酬自然会获得提高。

　　此外，这样的薪酬制度能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加明确去提升员工技能，而非限制其任务和岗位必须一致。对于员工而言，在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。

　　5、让员工参与薪酬制度设计和管理。众多实践证明，对于员工而言，能够真正参与薪酬制度设计管理，能够使其对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，企业在制定薪酬制度时，非常有必要听取员工的部分意见，请他们说出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。

　　6、根据实际情况调整薪酬发放方式。在企业中，常常会有员工抱怨薪酬太低，其原因在于，很大程度是薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当调整薪酬发放方式，将会有效改善这种情况。将企业原有的福利性隐性补贴，全部改成现金支付，让员工感到手里拿到的货币现金增长了。通过种种支付方式的改变，让员工多一些“意外惊喜”，其薪酬满意度也会自然而然提高。