女职工隐瞒怀孕大多是因为害怕公司对其进行调岗、降薪甚至解聘等等，生育权是每个女性都拥有的合法权利，工作单位更无权用公司规定进行干涉，但是当今社会中仍有一些公司为了经营效益试图侵犯，对不能保障员工权益的公司女职工可以依法保障自己的权益。下面列举的是最具代表性的案例。

顾虑1：怀孕后公司能不能开除?

　　李女士应聘某商贸公司时，对方要求应聘者在三年内不得生育，李女士表示同意。两年后李女士怀孕，考虑到入职时公司的规定，其暂时隐瞒了怀孕情况。数月后，公司得知李女士怀孕后发出通知将其除名。李女士不服公司的处理决定，提起劳动仲裁申请，要求撤销除名决定，继续履行劳动合同。劳动仲裁庭经审理，认为公司除名决定不合法，依法予以撤销，并责令公司继续与李女士履行劳动合同。

　　法官释法：符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法依据，应属无效。此外，根据《女职工劳动保护特别规定》的相关条款，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了《女职工劳动保护特别规定》的禁止性规定，属于违法行为，故裁判机关依法确认商贸公司除名决定无效，责令公司继续与李女士履行劳动合同。

　　顾虑2：怀孕后能不能调整到“更累”的岗位?

　　肖女士入职培训学校，双方签订了三年期限劳动合同，约定其担任培训学校的英语教师。合同期间肖女士怀孕，但正常出勤授课。培训学校认为肖女士怀孕后不再适合授课工作，将肖女士调整至招生部负责前台咨询。因招生任务繁重，前台咨询工作压力较大，肖女士并不情愿去招生部工作，提出维持现岗位的意愿，培训学校拒绝。

　　法官释法：依据《劳动合同法》相关规定，用人单位变更劳动合同约定的岗位安排的，要与劳动者协商一致，不得单方进行变更。此外，《女职工劳动保护特别规定》亦明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动岗位的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。案例中，培训学校并无证据证明肖女士不再适合教师岗位，未经协商便单方变更肖女士的工作岗位，缺乏法律依据。同时，与原岗位相比，招生前台咨询岗位并无减轻或降低工作强度的便利，亦不符合对女职工进行特别保护的法律宗旨，应依法纠正调整工作岗位的行为。

　　顾虑3：公司能不能因产检请假扣发工资?

　　吴女士是科技公司的测试员，怀孕后医院检查确认需要每月进行四次检查。在月终核算工资时，科技公司将吴女士4天产检假期视为事假，并扣发了吴女士当月工资。吴女士向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士的当月工资。

　　法官释法：根据《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。《<女职工劳动保护特别规定>问题解答》中就产前检查进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，缺乏法律依据，应予以纠正。