人力资源四大模块中当属招聘最为“玄妙”，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种“可意会不可言传”的味道。
　　人的多样性造成人的不易被猜测和观察，人的不易猜测和观察也导致“招聘官”们的工作不易被评价。网络上关于招聘的技巧讲述多如牛毛，书店里关于招聘方面的书籍也不在少数，今天在这里没有结构化面试的构建、没有胜任力模型的搭建、没有让候选人捉摸不透的发问技巧，这些大部分书籍都有系统的介绍，笔者只想跟各位同行们分享一些自己的小经验，没那么系统，也缺乏全面，但都是笔者在实际的招聘经验中感悟。
　　就让我们来说说面试中的那些其它事儿吧！
　　关键点1：想清楚
　　在招聘这个“战场”上仓促上阵，糟糕的结果是什么？把本来合适的候选人放走了。那比这个更糟糕的结果是什么？把能力不合适的候选人选进了公司。如果说还有比这个更糟糕的，那就是选进公司的候选人不仅能力不合适，职业道德还低下。对于招聘官们来说，无疑这是其职业生涯上的奇耻大辱，更是公司的“天灾人祸”。
　　很多招聘官在面试前把大部分的精力放在磨砺自己的“刺刀”，擦亮自己的“步枪”，即如何设置完善的候选人登记表格，从网上下载全套的心理测试题，把面谈室布置的整洁，把自己装扮得职业。没错，这些都是整个招聘甄选大链条中的细节，在这个细节决定成败的年代，我们都希望能把事情做到完满。
　　“找到合适的人”，这是我们的目标。上述那些细节跟达到这个目标也只可能存在相关关系，我们要找到的是那些和达到这个目标存在因果关系的“关键点”。
　　若干年前，当笔者还是一个初出茅庐的“招聘官”时，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，随时招聘年限的增加，我渐渐发现自己包括周围一些同行好友都太过重视工具的玩味，但忽略了更重要的问题的思考：
　　公司战略的要求
　　候选人未来直属上级的用人偏好
　　候选人未来隶属的团队风格
　　上述三点看起来不新鲜，拿出哪条似乎我们在招聘前都想过，但实际上大都浅尝则止。当真正吃透公司的风格，下沉到公司的业务层面时，一贯在上并非能给我们更“新鲜”的空气，下沉到业务层面的我们工作会更加“如鱼得水”。
　　先说说笔者经常使用几个下沉业务的小招儿：
　　（介绍之前先简单介绍一下，笔者一直服务一家营销咨询公司，公司两大业务线为营销咨询服务和营销培训服务，服务的对象都是FMCG行业的知名外企和内资企业。所以以下所介绍的方法、案例都是围绕咨询行业这个情景下招聘官们的工作。）