“临时工”就能规避所有用工风险吗？当心踩雷

长久以来，“临时工”三个字成了很多社会热点都会涉及的话题，他们的身份也被不断的质疑。所谓的“临时工”实际上大多数时候是指劳务派遣，如今很多公司的选择这样一种用工形式。但是临时工就能规避所有的用工风险吗？劳务派遣只能限制于“临时性”、“辅助性”、“替代性”的岗位，这对企业至关重要。

劳务派遣作为补充性的用工形式，临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位；替代性的岗位指的是用工单位因为单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一段时间内，由其他劳动者来代替他们工作的岗位。

劳务派遣对很多企业来说是一柄利剑，但是如何使用就需要企业掌握高超的剑法。那么公司究竟如何使用这种用工形式呢？

例如，用工单位设置岗位，将某岗位设置成为A1，A2等 ，某位员工被派到A1岗位5个月，期满后可以再被派到A2岗位，此时需要提醒企业，在设置岗位时需注意A1岗位和A2岗位不仅仅是岗位名称的变化，同时要适当改变其工作职责，防止被认定为通过换名方式来逃避责任的法律风险。

后果：超岗使用劳务派遣

1、劳动行政部门责令限期改正

2、逾期不改正的，以每人五千以上一万以下的标准处罚

3、吊销其劳务派遣业务经营许可证

4、用工单位给劳动者造成损害的，派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任

总结：

一、对待临时性的岗位六个月的用工时间限制，可以将某些临时性的岗位的存在时限设定不超过六个月，如果真的需要长期用工的话，那么公司可以改变岗位名称和相应职责。而不能是简单的换个名目同一批人干同样的活。

二、对待辅助性的岗位，公司需要认清楚什么是主营业务，什么是辅助业务。

对于辅助性岗位的确定，公司也应当有适当的程序。首先应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见。然后与工会或者职工代表平等协商确定方案。最后，辅助型岗位应当在用工单位进行公示。

三、对待替代性岗位，代替性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

值的注意的是用工单位在确定临时性，辅助性，代替性岗位时，既要了解法律的规定，同时也要关注地方法规政策中的相关规定，规范操作并依法管理，降低用工风险。

大家看明白了吗？