按照赫兹伯格的双因素进行理论，影响以及人们生活行为的因素主要包括中国保健因素与激励学生因素。昆明劳务派遣用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。昆明社保代理是劳动保障事务代理中的一中代理方式，指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为个人或单位缴纳养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等社会保险的费用。昆明劳务派遣公司一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。保健因素指那些发展存在不会对环境改善被派遣人才资源绩效起到激励机制作用，只能通过保持人的积极性，但是由于不存在却会引起强烈不满的因素。这些风险因素分析包括技术企业财务管理和监督、工作提供条件、人际交往关系等。在劳务派遣用工形式中，保健因素尤为重要，因为保健因素的缺失很有可能使自己企业经济陷入劳动合同纠纷中的不利地位，同时他们可能需要引起派遣人才教育公平知觉发生偏离，进而导致其逆反甚至敌意情绪的产生。因此在教学工作学习过程中，用工单位首先要保证被派遣人才的工作时间条件，制定专门的派遣人才信息管理会计制度和有效的监督控制措施，建设好内部沟通交流渠道，保持良好的人际关系，并实施公正、有效的奖惩措施，这些不同因素是保持被派遣人才培养工作积极性的基础，应引起派遣单位与用工单位的重视。

　　在此基础上，企业应更加重视激励因素的强化，从而提高派遣人员的绩效。

　　6.2.1公平奖励激励

　　当公司采取劳务派遣，同样可以在绩效奖励和福利的形式，积极消除由于产生的不同形式的就业的行政边界，并力争使派出人员融入企业文化，充分发挥派出人员。调查发现，工作人员被派往当前薪酬公平性感到不满。它派出专人得到满意的高工资，但与穷人，而导致不公平的薪酬之外的待遇和福利的公平性的满意度，提高人才流失率。这表明，企业应注重补偿的公平性派出人员激励机制，

　　可以从以下问题几方面进行着手：

　　1.基于劳动报酬的市场价格制定标准

　　劳务派遣的派遣对象属于中国高端信息技术管理人才，他们在劳动力市场上具有存在一定稀缺性，加上人才区别于一般劳动者的优秀传统技术和能力，最终形成了由供给和需求自发调整学生形成的均衡价格。企业在雇佣人才时，需要我们充分考虑其市场经济价格。如果没有期望雇佣到优秀的人才培养或者期望人才不断努力为企业员工提供金融服务，就要为人才工作提供不低于或者高于行业市场销售价格的报酬。

　　2.设计和贡献相关补偿系统

　　劳务派遣工资制度应充分重视人才对企业的贡献率。在传统的就业形式中，工资与资历或职位挂钩，雇员通过晋升得到工资调整。但是，对于派遣人才，由于工作的流动性，长期工资收益不会对当前业绩产生影响，在这种情况下，宜采用与贡献挂钩的工资制度，以人才的工作业绩为主要衡量标准。这种方法的实施，只要派遣人才做好工作，工资可能超过正式员工，这将增加派遣人才的重要性和公平感，从而提高工作绩效。