当老板在全体员工大会上发言时，员工的选拔必须从公司内部进行，因为外部员工很容易水土不服，那些不能满足公司要求的新员工可以选择放弃。

　　老员工听了，都笑了。遗憾的是，多年过去了，他们仍然停留在原地，仍然没有看到晋升。

　　到底发生了什么？

　　01拒绝接受水土的局外人被评价:给了他高薪

　　小王半年前来到这家家族式企业，帮助高管们协调日常工作。

　　部门经理几乎每天晚上十一点都能收到他的微信，提醒大家第二天的工作:

　　别忘了周一上班做什么，周三做什么，周五下班后开会。

　　很多提示，如果没有他，我们真的会在百忙之中忘记。

　　这个人在日常生活中起着很大的作用，至少他的操作是正常的。

　　但没想到他离开了，悄悄地离开了公司，几乎是默默离开。

　　然而，老板在会上评论他的工作:这个人，不。

　　外部员工不适应这里的加班文化和环境，所以选择了离职。

　　然而留给大家的是这样的评价。

　　工作这么辛苦为什么会得到这样的评价？

　　就因为他不是一个直接创造价值的人，老板就说:“你为什么觉得他的工资提高了？”

　　一个人能否在公司立足，不是看他工作多努力，加班到多晚，而是看他能为公司创造什么样的价值。

　　外地人被高薪邀请做什么？

　　一个小型的家族企业，已经做了十年了。

　　老员工占80%，新员工是从外面聘请的，相对较少。

　　老板每天花很多时间协调各部门的事务，因为各部门之间太熟悉了，但是很多问题都解决不了，就半年。

　　定期开会，我们一起讨论解决方案，因为我们不能做决定，我们只能一起工作，我们不能一起去一次，两次，两次，三次。

　　各种不确定的事务其实很简单，但奇怪的是，它们不仅不能动，还需要民主集中。

　　因为每个部门都有自己的事业，商业上没有秘密，这是一个整体的事情，也是争取权利的理由。

　　于是老板想到要高薪的外援。

　　无一例外，为了改变旧体制，向新的方向发展，引进新人只能看情况。

　　03外人能做到什么程度？企业需要小的改变来拯救自己

　　当平静的湖水被一条又一条鲶鱼放入时，环境发生了变化，使得其他所有的鱼都开始移动，有的主动进食，有的开始游泳。

　　为了改变现状，领导引进了新人。

　　新人加入公司，期望值很高，能帮他们解决实际问题。

　　但是，由于他们自身的特点，在授权不到位的时候，这些人中的任何一个人都相当于被烤在了炉子里。当他们逐渐适应时，试用期已经到了，但他们在领导心目中的目标总是很远。

　　好好看看你们单位有没有这个现象

　　1.单位留不住人，外部人员选择在试用期结束前离职；

　　2.自动离职的人，无论是专业、级别还是线上，基本都受不了低效的管理；

　　3.很多没通过试用期的人标签不合格，外观比较麻烦。

　　这就是为什么很多人被选择在开始之前就结束。

　　因为那个目标总是遥不可及，借助外力解决也不容易，因为在阻力之下，有些问题根本无法克服。

　　老板宁愿从外面招聘高薪的新员工，也不愿给老员工更高的工资。原因是刺激老员工改变？

　　现在很多单位都开始想通了，用人还是需要自己人。

　　你说自己人是什么意思？

　　他们是对自己非常熟悉的人，因为更认同企业文化，沟通更好，所以不需要互相适应。

　　员工的内部选拔源于新人的“不”。是明智还是停留在过去？

　　要开始内部选拔，必须有合理的推荐人和参与者，否则，所有问题都无法解决。

　　做任何事情都不要绝对，最好是适应发展。

　　老板们认为，随着时间的推移，老员工已经进入了舒适区，不再追求创新，而是只在熟悉的业务甚至是一知半解的状态下完成自己的职责，不做任何额外的工作，不是不愿意做，而是不愿意做，不动脑推进。

　　这七姨八姨混在自己的岗位上。对新人来说不是不合作，而是需要慢慢来。

　　既然新人要熟悉情况，就要一点一点去做，但永远不会给他们一个完整的画面。这些也可以说是抱团抵制外来新人的一贯做法。

　　老员工的价值感来源于创新

　　世界上没有绝对的东西。一个没有外部支持的团队逐渐包围自己，变得越来越严格，排斥外人；

　　同时，他们无法处理自己的内部流程，办公效率低下。

　　这样的内部选拔肯定不会产生好的效果，因为那些永远上不了级的人，是推不动企业这艘大船前进的。