当老板在全体员工大会上发言时,员工的选拔必须从公司内部进行,因为外部员工很容易水土不服,那些不能满足公司要求的新员工可以选择放弃。
老员工听了,都笑了。遗憾的是,多年过去了,他们仍然停留在原地,仍然没有看到晋升。
到底发生了什么?
01拒绝接受水土的局外人被评价:给了他高薪
小王半年前来到这家家族式企业,帮助高管们协调日常工作。
部门经理几乎每天晚上十一点都能收到他的微信,提醒大家第二天的工作:
别忘了周一上班做什么,周三做什么,周五下班后开会。
很多提示,如果没有他,我们真的会在百忙之中忘记。
这个人在日常生活中起着很大的作用,至少他的操作是正常的。
但没想到他离开了,悄悄地离开了公司,几乎是默默离开。
然而,老板在会上评论他的工作:这个人,不。
外部员工不适应这里的加班文化和环境,所以选择了离职。
然而留给大家的是这样的评价。
工作这么辛苦为什么会得到这样的评价?
就因为他不是一个直接创造价值的人,老板就说:“你为什么觉得他的工资提高了?”
一个人能否在公司立足,不是看他工作多努力,加班到多晚,而是看他能为公司创造什么样的价值。
外地人被高薪邀请做什么?
一个小型的家族企业,已经做了十年了。
老员工占80%,新员工是从外面聘请的,相对较少。
老板每天花很多时间协调各部门的事务,因为各部门之间太熟悉了,但是很多问题都解决不了,就半年。
定期开会,我们一起讨论解决方案,因为我们不能做决定,我们只能一起工作,我们不能一起去一次,两次,两次,三次。
各种不确定的事务其实很简单,但奇怪的是,它们不仅不能动,还需要民主集中。
因为每个部门都有自己的事业,商业上没有秘密,这是一个整体的事情,也是争取权利的理由。
于是老板想到要高薪的外援。
无一例外,为了改变旧体制,向新的方向发展,引进新人只能看情况。
03外人能做到什么程度?企业需要小的改变来拯救自己
当平静的湖水被一条又一条鲶鱼放入时,环境发生了变化,使得其他所有的鱼都开始移动,有的主动进食,有的开始游泳。
为了改变现状,领导引进了新人。
新人加入公司,期望值很高,能帮他们解决实际问题。
但是,由于他们自身的特点,在授权不到位的时候,这些人中的任何一个人都相当于被烤在了炉子里。当他们逐渐适应时,试用期已经到了,但他们在领导心目中的目标总是很远。
好好看看你们单位有没有这个现象
1.单位留不住人,外部人员选择在试用期结束前离职;
2.自动离职的人,无论是专业、级别还是线上,基本都受不了低效的管理;
3.很多没通过试用期的人标签不合格,外观比较麻烦。
这就是为什么很多人被选择在开始之前就结束。
因为那个目标总是遥不可及,借助外力解决也不容易,因为在阻力之下,有些问题根本无法克服。
老板宁愿从外面招聘高薪的新员工,也不愿给老员工更高的工资。原因是刺激老员工改变?
现在很多单位都开始想通了,用人还是需要自己人。
你说自己人是什么意思?
他们是对自己非常熟悉的人,因为更认同企业文化,沟通更好,所以不需要互相适应。
员工的内部选拔源于新人的“不”。是明智还是停留在过去?
要开始内部选拔,必须有合理的推荐人和参与者,否则,所有问题都无法解决。
做任何事情都不要绝对,最好是适应发展。
老板们认为,随着时间的推移,老员工已经进入了舒适区,不再追求创新,而是只在熟悉的业务甚至是一知半解的状态下完成自己的职责,不做任何额外的工作,不是不愿意做,而是不愿意做,不动脑推进。
这七姨八姨混在自己的岗位上。对新人来说不是不合作,而是需要慢慢来。
既然新人要熟悉情况,就要一点一点去做,但永远不会给他们一个完整的画面。这些也可以说是抱团抵制外来新人的一贯做法。
老员工的价值感来源于创新
世界上没有绝对的东西。一个没有外部支持的团队逐渐包围自己,变得越来越严格,排斥外人;
同时,他们无法处理自己的内部流程,办公效率低下。
这样的内部选拔肯定不会产生好的效果,因为那些永远上不了级的人,是推不动企业这艘大船前进的。