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如何处理新员工比老员工工资高的问题?

添加时间:2019-05-15 10:37:49
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在一家公司干了三四年薪资待遇还没有新来的新手高是否要辞职?是否证明企业对我不重视?

  很多HR都遇到这个问题:在“招人难”的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是HRHR的苦衷,老员工有老员工的委屈HR面临用人部门不断催促要人,遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下,在薪资弹性范围内会做出适当妥协。面对这种新人笑、旧人哭的局面,HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?

  HR的辩解:存在即合理

  新进员工的工资高自然有它的原因,一般来说有以下几种:

  1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验,这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件,目前正和一些主机厂进行合作,引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才,对于公司开拓业务,提升技术和管理水平,通过引进他们来培养一大批专业人员,是非常必要的。

  2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新进员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿,沟通不顺畅的问题,通过引进一些外部人员,将不合适的人员调岗或者清除,将一些困扰公司多年的疑症治好,就是借助新进人员的手来推动公司变革。

  3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵,价钱高自然在情理之中。

  4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时,确实能让公司眼前一亮,但是当老员工的价值不断被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利 用的价值也就不多了,最多也只能维持现状,尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同,他的价值才刚刚体现,企业买的是他未来的价值。

  5、企业想当然地认为,老员工比较稳定,在公司呆久了,已经熟悉了公司的人和事,和公司有了较深的感情,去其他公司的转换成本较高,采用“细水长流”的方式。

  6、由于企业的整体薪资水平较低,要吸引新的人员进公司,给的工资自然要有竞争力,不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高,先把人招进来再说,后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。

 因此,公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系,新进员工工资高要有它的合理性,不然老员工不服气,能力和绩效是比较显性的,也是比较直观的。福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴,服务满多少年有住房补贴或房贷,增加资格和技能工资,比如评上技师有多少补贴,而工龄是评上技师的一个重要参考因素,建立“导师制”,从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

  工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去,可以采用“两张工资条”,比如发给员工的是一张经过处理的工资条,上面的工资要比实际工资要低些。

  普通员工层面,尽量避免新老员工工资差距过大,因为这一层面的人最多,想法也比较单纯,一旦出问题了,就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。每年调薪时适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。

  当新员工的工资被老员工所知时,要解释新员工工资为什么这样定,把新员工的能力和优势展示给老员工看,取得老员工的理解,当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。企业薪酬没有绝对的公平,一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术,新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性,解决之道各有不同,值得大家深思。

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