近年来，“中国式绩效管理”一直在质疑声中前行，有人认为：从美国引进的绩效管理并不适合中国的国情;还有人认为搞绩效管理是出力不讨好，劳民伤财;据相关的调查和研究发现，之所以会出现以上状况，主要是由于中国企业在引进和使用美式绩效管理的过程中，一直无法摆脱迷局所造成的，而这也可以看成是基于“过去时”和“承认式”的“中国式绩效管理”现实的一些特点或缺陷：

　　所谓中国式绩效管理，就是有中国特色的、与中国实际相适合的绩效管理。基于“过去时”和“承认式”的“中国式绩效管理”要想摆脱困境，走出迷局，必须实现五大转变，才能获得比较光明的前途。

　　从关注管理技术转变为关注管理系统性问题

　　在这里系统性问题主要包括绩效管理与战略管理的关系，绩效管理与其他管理机制的关系，绩效管理与企业文化的关系，以及绩效管理体系内部各环节之间的协同，等等。现今，企业的生产效率不仅要靠技术和资金，还要靠人力资源。

　　如何开发和管理人力资源，使其发挥最大效益?由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务部门，并分解到每个人，通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体绩效，实现企业生产力的提高和竞争优势的获得，所以各绩效部门之间的配合、各绩效管理链条之间的协同就是非常重要的，必须引起高度的关注。

　　从关注结果转变为关注过程

　　在公司绩效和员工努力程度之间，有一个关键的中间变量，那就是企业目标和努力方向是否一致。在激发员工努力工作的同时，还要使其努力的方向和企业目标保持一致。这时就需要借助绩效管理系统，需要改善、重视和增强绩效管理沟通，改变和改善管理者与被管理者之间的关系。

　　从关注“短期”转变为关注“长期”

　　在企业中，人力资源管理和绩效管理体系的实施既要考虑企业利益，也要考虑员工利益，并将两者的利益紧紧地联系在一起。这时既要注意严防企业的底线，还要克服传统的科学管理局限性，既积极履行社会责任，还要让企业效益，企业、员工、股东、管理者、社会、政府等各利益相关者的权益都得到保障，短期利益与长期利益、企业与人、与自然环境、与资源等等的循环关系都得到平衡。

　　从关注“单体”转变为关注“整体”

　　现今，企业绩效管理为何强调运用平衡记分卡、KPI指标、360度考评反馈技术? 其原因就在于企业尤其重视绩效管理的整体性，包括重视绩效管理目标的战略性、绩效考评指标的全面性、绩效考评主体的客观多样性，以及绩效管理沟通的协同性和持续性。

　　从回避沟通转变为关注积极沟通

　　在企业中，文化的影响是不可忽视的，绩效沟通正逐渐在变得日益重要，在某种情形下甚至可能成为绩效管理成败的决定性环节。人力资源管理已经从传统的单纯进行事务管理的状态转变为进行战略规划、流程再造、组织设计和调整、企业文化建设、人力资源培训开发、员工关系管理、内部人力资源咨询等工作，员工成为企业的主体和第一资源，所以民主管理、平等沟通是必不可少的。