现在职场上的空降兵很多，有一些高端人才是通过猎头挖过来的，企业希望他们能给公司创造更多的价值。
可惜有很多候选人入职新公司之后，未能适应公司的工作环境，入职不久就闪辞，这对企业来说是资源的浪费，猎头前期的工作也全部付诸流水。
猎头千辛万苦的筛选简历，约面试，跟进，好不容易候选人入职，可惜适应不了工作环境，在保证期之内离职，猎头又要开始新一轮的筛选。
最悲催的事莫过如此了。
姜丽正在经历这一痛苦的过程。
她已经连续两个月没有业绩，手里在跟进的候选人就那么几个，其中一个感觉有戏，这是她最近重点跟进的对象之一。
这位候选人无论学历要求，还是工作经历，跟企业的要求都很匹配。
经过约面试，走流程之后，这位候选人入职了新公司。
姜丽心里松了一口气，总算告别零业绩了。
关系好的同事也过来恭喜她。
为了犒劳自己，她特意去做了头发，买了心仪已久的高跟鞋和包包，心情美美的。
可惜高兴了没几天，那天她的脚刚刚踏进办公室，就听到了这么一个坏消息：刚入职的候选人辞职了。
她赶紧把电话拨过去，经过沟通之后，候选人辞职的意愿很坚决，她说服不了对方。
挂了电话，姜丽觉得乌云盖顶，前期所有的努力化为了飞烟。
姜丽觉得幸运女神抛弃了她。
经过boss的点拨，姜丽意识到这位候选人闪辞是有苗头的，只是她太渴望业绩了，忽略了这点。
这位候选人在刚刚参加工作的前五年，换过四次工作，这说明他的稳定性有些差。
事后姜丽长叹一声，坦然承认自己疏忽了。
作为职业猎头，一定要在流程初期的时候，把握好候选人的稳定性。
猎头在初期筛选简历的时候，碰到跳槽过于频繁的候选人，就直接把他pass掉吧。这种候选人已经形成了离职习惯，他们会因为一些小事就对公司不满，进而产生离职的想法。
筛选简历的时候，记得要观察应聘者每次工作的起止时间。
在合同期内辞职的应聘者，如果不能证明离职情有可原，那么就要好好考虑这位应聘者的稳定性了。
如果应聘者每份工作时间的长度在不断的增长，那么这位候选人的职业稳定性还是不错的，值得继续跟进。
如果猎头已经和候选人约好了面试，那么在面试过程中可以设置一些问题，了解候选人的跳槽原因，职业稳定性等等。
比如可以问问对方为什么想要跳槽，觉得原单位有哪些不足。从对方的描述中可以知道他是否在撒谎，那种贬低原单位，或者透露原单位内部信息的人，不值得信任。
让对方描述现在的工作状况，工作性质，对现单位的满意度等等。
对现在单位的满意度，可以体现他对工作满意的标准侧重哪方面。
还可以问问对方，认为工作的价值是什么。候选人入职新公司，观念起码不能和新公司的企业氛围相差太远。
还可以问问对方为什么从事这份工作，是否喜欢现在这份工作，来判断对方的职业倾向。
还要问问候选人，对新单位有什么软性的要求，比如说工作时间，工作地点等等，来衡量对方是否符合标准。
不要栽倒在细节上。
就算候选人已经入职，也不意味着这个案子结束。
猎头要对他进行入职跟踪服务，帮他适应新环境，调整心态。
哪怕是高端的人才，就算他在之前已经取得了很高的成就，但是到了新的公司，面对新的管理模式和新同事，一切都要重头再来。
猎头要在精神和行动上给予对方支持。
不管是企业还是猎头，想要留住人才，要用心对待对方，帮助他融入新的环境，才能让人才在岗位上充分发挥他该有的价值。
