随着我国改革开放的深入和发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性。随着国有企业产权转换、私营企业及个体经济组织的大量涌现、外来劳动力的交叉流转等诸多因素影响，劳动者与用人单位的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头，各种群体性上访、自杀威胁甚至暴力威胁追讨劳动报酬的恶性事件频频发生，因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题。本文对近年来我院审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。
在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化，而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前现实问题，据统计，2005年，江苏省常州天宁法院共受理劳动争议案件31件，审结31件；2006年受理劳动争议案件61件，审结59件，而今年上半年受理劳动争议案件仅达151 件，审结119件，劳动争议案件明显增加。由于该类案件涉及面广，处理难度大，极易引发群体纠纷、上访等社会问题，对此必须引起高度关注。
一、劳动争议案件的现状
(一)社会劳动保障制度不完善。从劳动法的渊源看，我国的劳动法律就是《中华人民共和国劳动法》，除此之外，更多的是劳动社会保障部的劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章[1]。《中华人民共和国劳动法》的规定很原则，很粗略，操作性不强的特点。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多，但是，规定不一，相互“打架”的情况常有出现。因此，劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一，不系统的现象较突出，这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。
(二)相关部门监督管理不力。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象，将本应通过行政途径解决的纠纷推向法院。
(三)用人单位法律意识薄弱。部分用人单位法制观念淡薄，内部规章制度缺失，管理措施不完善，用工手续不规范，处理问题随意性较大，依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器[2]。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，也相应地增加了劳动争议纠纷。
(四)劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。
(五)劳动仲裁机构定位不明确，仲裁人员缺少，难以适应劳动争议案件日益增多，劳动争议案件日趋复杂多样的要求。《中华人民共和国劳动法》颁行后，全国县级以上地方人民政府都相继成立了劳动争议仲裁委员会。十多年来，劳动争议仲裁委员会在保护劳动者和用人单位的合法权益，仲裁或者调解劳动争议案件，促进经济发展和社会进步等方面都做了大量工作。但是，劳动争议仲裁委员会究竟属于什么性质的机构，至今没有在法律上予以明确。在仲裁员的配备上，每个劳动争议仲裁委员会一般只有三至四人。依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定；劳动争议案件当事人不能直接向人民法院提起诉讼，而必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人不服劳动仲裁委员会仲裁的才能向人民法院提起诉讼，人民法院才能受理。因此，劳动仲裁委员会人员少，仲裁任务繁重是十分突出的问题。
(六)解决劳动争议案件的时间过长，法律程序复杂，不利于及时保护劳动者的合法权益。从目前的法律程序看，一桩劳动争议案件的处理，首先必须经过劳动仲裁机构仲裁。仲裁裁决送达后，一方或者双方当事人对仲裁裁决不服，又可以向人民法院提起一审诉讼。一审判决送达后，一方或者双方当事人对判决不服，还可以向上一级人民法院上诉。二审判决送达后，如果应当履行判决义务的当事人不自动履行，另一方当事人还必须申请人民法院强制执行。如果都把这些法律程序都走完，最快也要近半年的时间。这样长的时间，对于那些请求支付工资或者劳动报酬、请求支付伤残补助金、医疗费等劳动争议案件的劳动者来讲，显然十分不利。
二、当前劳动争议案件特点
(一)劳动争议的主体和内容复杂化。多种形式的经济结构，多元化的就业格局，形成了多样化的劳动关系。不仅劳动争议涉及的主体日益广泛，而且劳动争议的内容也日趋复杂，不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务；不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，还包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷。
(二)劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。受理的劳动争议纠纷中，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，经济性争议呈现出逐渐超越身份性争议的趋势，因此请求经济补偿已逐渐成为劳动争议案件的重点。尤其是正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者的生存，具有极强的社会敏感性。
(三)劳动者维权意识明显加强。近年来，随着普法力度的加大，劳动者对劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等方面存在的问题不再一味忍让、迁就，而是积极寻求法律途径予以解决。
(四)政治经济体制改革的深入推进。一方面，随着政治体制改革的逐步深化，工商、税务、供电等行政事业单位因规范用工制度，大量清退临时用工人员；另一方面，市场经济体制的调节效应不断凸现在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。导致许多职工权益难以有效维护，从而引发纠纷。
(五)群体性诉讼增加。随着改革的深入，一些深层次的矛盾和问题暴露出来。政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失，一些用人单位内部的规章制度不够规范，或未平等协商，导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。
(六)案件处理难度不断增大。劳动争议案件与国家政策关联度强，这类案件事实认定难、法律关系复杂，需要综合法律、政策、习惯等多重因素方能判决，且多数案件当事人情绪对立，处理不当，易引起矛盾激化，危及社会稳定。
三、劳动争议案件成因
(一)劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾[3]。一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。
(二)企业管理不规范。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。
(三)劳动保障部门的行政监管职能薄弱。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止。
(四)工会组织的监督力量不足。诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。
(五)劳动立法不完善。我国劳动法中大多是原则性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏明确规范，具体法律责任也多存有遗漏，配套法规不健全，一些涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范。
(六)诉讼费用的降低和程序的冗长
一是诉讼成本大幅降低，《诉讼费用交纳办法》施行后劳动争议案件受理费每件仅为10元，劳资纠纷一旦产生极易进入诉讼途径。二是各类新法律法规的出台并未改变劳动争议先裁后审、二审终审的程序模式，程序的冗长导致劳动者的维权道路仍然漫长，用人单位往往利用这一因素拒绝调解，消极对抗诉讼。
四、处理劳动争议案件对策建议
(一)规范劳动合同关系。签订劳动合同，规范双方权利义务是劳动法的明确要求。如果不尽快建立规范的劳动合同制度，企业将为此付出沉重的代价，劳动者的合法权益也难以得到充分的保护。因此，必须严格依据劳动法的规定签订劳动合同，明确劳动双方的权利义务，从而避免劳动纠纷的发生。即使有纠纷，也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断。
(二)严格规范企业行为。在很多企业经营者的意识中，签订劳动合同只不过是“迫不得已”的行为，签订之后，也根本不按照劳动合同履行。而在劳动报酬、解除劳动合同和福利保险等劳动争议中，大多是由企业单方的违法行为或违反劳动合同行为引起的。企业认真规范自身行为，严格依法与劳动者签订劳动合同，严格按照劳动合同办事，则可以有效防止劳动争议发生。
(三)进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧。建立和完善社会保障制度，企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险制度，并设立工伤保险基金，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件的发生。
(四)加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识。针对私营企业法律意识淡薄、劳动争议比较多的情况，应增强企业负责人的法制观念，建议有关部门组织对用人单位负责人进行定期法律培训。必要时，也可组织企事业单位负责人、职工旁听典型劳动争议案件的审理，收到以案释法的社会效果。
(五)完善劳动争议调处机制。劳动争议仲裁机构和人民法院要加强联动，将调解贯穿于工作的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态[4]。对于在企业转制、改制中带有普遍性的历史遗留问题，要会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协商解决纠纷。同时，对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为，人民法院要及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理。
(六)发挥工会管理扩展内部协调职能。劳动争议从产生到最终形成，由意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议的形态表现出来。工会要善于从现象和形态中寻找机会，通过调整机制使劳动争议从有形转化为无形，化解破坏和谐劳动关系的直接动因。工会建立健全劳动关系调整机制，应当站在自身角度和现实的角度考量，以事前调整预防争议为主，以事后调整解决矛盾为重。劳动争议事前调整就是工会依据劳动合同、集体合同、企业劳动规则等来调整劳动关系，监督检查劳动合同、集体合同等执行与落实情况，对涉及职工切身利益的事项跟踪监督检查，通过职代会、厂务公开等形式明确职工关心的热点、难点、焦点和重点问题，营造良好的劳动生产环境[5]。而劳动争议事后调整是工会依据《劳动合同法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规来调整劳动关系，建立企业劳动争议调解委员会，合法行使职权。当劳动争议发生后，工会要积极主动介入调整，利用工会自身优势尽量在协商和调解阶段就能解决劳动争议或劳动纠纷，减轻职工的精神负担和经济负担，避免“官司”之苦，保证企业经营的正常运行，实现企业经济效益和职工个人利益的双丰收。
五、对现行劳动争议相关问题的思考
(一)实行“或裁或审”分类处理制度，从目前情况看，由于人民法院和劳动仲裁机构在劳动争议案件收费方面的差异(人民法院对劳动争议案件仅收取诉讼费10元)短期会增加人民法院的工作量。如果设计一个由低到高的阶梯式案件收费方法，即人民法院受理案件的诉讼费用适当高于劳动仲裁，通过经济杠杆的作用引导诉讼，控制纠纷流向，就会减轻人民法院的工作压力。因此，从长远和全局出发，这种制度有利于理顺劳动争议处理机制，能够充分发挥劳动仲裁机构的作用，从而提高劳动争议效率，这应当是劳动争议处理体制改革较为理想的选择。
二、建立劳动争议处理体制上的“双轨制”[6]。劳动争议处理的双轨制，即“裁审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择；申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。诉讼实行两审终审制。劳动争议处理的双轨制的优点在于可缩短争议处理时间，提高争议处理效率，减少争议处理成本，避免法律适用上的混乱引起的不良影响并尊重当事人的选择。
三、法院推行设立专门劳动争议审判庭，法院在不断探索、改进和完善现有劳动争议处理机制的同时，坚持注重对劳动争议案件的调解，加强与劳动和社会保障部门以及相关单位的沟通，大大提高了审理劳动争议案件效率，为进一步完善审判机制，采取有效措施，法院应当采取有力措施充分保障弱势群体的劳动者的合法权益，应在基层人民法院设立劳动争议审判庭，开设快速审理通道，及时解决纠纷，促进社会和经济的和谐发展。
六、结语
保护劳动者合法权益，保障劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。法院在今后审理劳动争议中，应依法注重对劳动者合法权益保护的同时，也要切实保障用人单位的用工自主权等各项合法权益的实现。充分发挥司法审判职能，充分发近司法审判职能，平衡劳资双方利益，促进和谐稳定的劳动关系的构建。
