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做好结构化面试,这几个面需要控制

添加时间:2018-11-05 10:51:05
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结构化面试,作为传统的面试方法之一,虽然时至今日倍受一些诟病,但仍不失为一种有效的、大众的、常规的面试方法,仍然值得被广泛运用。

但是,结构化面试,作为传统的面试方法,其本身也确实存在一些缺陷,这要求我们人力资源部门以及HR在实施结构化面试时需要积极部署谋划,加强过程控制,确保面试能够取得我们预期的效果。以下几点,就需要我们的人力资源部门加强控制。

1.面试对象的总量控制

无论是小微企业,还是大牌企业,在招聘某个岗位的时候,都可能出现应聘者数量远远超过空缺岗位的数量,这个时候,就会出现大批的应聘者,大大增加了面试工作的难度。

于是,很多的人力资源部门在组织结构化面试时,把时间排得很紧,无论有多少应聘者,都计划于一天之内面试完。有些应聘者,一大早赶来,结果抽签抽在后面,到了傍晚才轮到面试,原来的精心准备和饶有兴致早已荡然无存。等了一整天,等到真正面试的那几分钟,已是疲惫不堪,面试变成了凑合应付。

2.面试前后的标准控制

结构化面试,最常出现的一种情况便是,刚刚开始的时候,大家兴致都很高涨,包括领导、面试官、工作人员以及应聘者,都较为认真对待,在打分、考核上都会趋向于严格,分数也相对不高。

而随着面试的进行,特别是到了面试的后半程,对于应聘者的打分和考核都会在一定程度上趋向于松动,这个时候大家的精力、注意力、兴趣都不再那么高昂。于是,对于前面的应聘者,便会显得不公平,而后面的应聘者,则相对会讨些便宜。

3.面试考官的质量控制

结构化面试,之所以冠以结构化,是因为面试程序、规则、要求都有严格的标准,这其中对于考官的要求也比较高。而现实却是,很多单位平常没有注重面试考官的培训、培养。

等到每年的招聘季,从各个业务部门东拼西凑一帮所谓的领导、专家,组成所谓的面试考官阵容。可想而知,对于程序、规则、细节都要求较高的结构化面试,在这样一帮考官的组织下,会取得多少令人期待的效果。

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