年关将至，各类考核也随之而来。一时间年终考核也成为了职场人讨论的热门话题。企业通过年终考核，让人才发展战略与企业发展相匹配，从而量体裁衣推进措施，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

于企业而言，人才考核具有6个重要意义：

1.明确组织需求。人才是推进企业发展的第一资源，企业的战略需要通过怎样的形式来实现？因此我们在进行人才考核时，首先要通过分析企业战略，并基于当前与未来组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要怎样的人才进行匹配。

2.统一人才标准。若是企业内部人才的标准认识不一致，那么人才的管理就不易落地执行，人才考核可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔与培养。

3.理清企业人才发展现状。通过有效的人才考核，清晰的理清企业是否充分的人才储备进行发展，明确人才的优势与不足，掌握未来企业需要怎样的人才，并制定如何培养人才的计划。

4.形成人才规则。根据企业需要与目前的人才现状，人才考核能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等，从而形成人才管理的基本框架，使企业制度越来越合理。

5.整合人力资源，人才考核最大的价值就是将人力资源系统地整合起来，使胜任与胜任资格，绩效考核与能力评价成为一体，使人才选拔与人才培养无缝对接，使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才考核最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

那么，企业管理者该如何做好人才考核？

第一，分析企业的现状。主要分析与思考以下问题：一是基于企业未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分调整以及更改等；二是从企业战略方向、企业重点项目方面，看企业哪些地方不足；三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；四是分析管理层的数量与直接下属的数量，以及管理幅度是否合理；五是分析组织的劳动生产率如何；六是分析组织的整体氛围如何。

第二，开展人才考核。这一部分是企业关键人才与岗位进行测评，包括能力与潜力这两个方面，同时还需要与人才的绩效相结合进行分析，进行人才测评之前还需做好准备，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才考核中特别重视潜力的评价结果。

第三，召开考核会议。这是人才考核的一个关键部分，通过企业第一负责人召会议进行考核，在召开公司人才考核会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的考核。人才考核会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。人才考核会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。

第四，拟定人才考核之后的行动计划。拟定人才考核之后的进行计划。人才考核是管理的起点，而非终点，是一项很基础的工作，人才考核的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，通常是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的等等。

第五，考核组织的现状。在这个步骤里面，就是要对人才考核实施的效果进行跟踪，人才考核结束之后，我们都要对制定的行动计划进行实施，实施的同时我们也对效果进行跟踪和评价。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面CEO总裁或者总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才考核真正落到实处。

此外，若想让年终考核“实至名归”，企业还需要创新考核方式。如将考核融入日常管理，通过平时对工作检查督导的方式进行考核、年终“明察”，平时不定期“暗访”等。总之，一定要走到群众中去，多听听群众的心里话，既不能只听汇报材料上的“喜”，也不能偏听上访者的“忧”。通过多种方式、多种渠道，让考核更全面、更细致、更合理，这样的考核结果才更真实，更符合实际，也让各单位觉得，只有年前努力了，年终考核才能靠实力取得好成绩，为一年的工作画一个问心无愧的圆。