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HR怎么样练就一双火眼晶晶,立马识人(2)

添加时间:2017-11-30 17:03:07
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那如何应用“STAR”技巧进行有效面试呢,这里的细节大家要怎样听哦,这里涉及到了今天要讲的2个话题:第一是HR应从哪几方面去考察求职者,如何排序;还是就是第三话题是什么样的面试话题可以迅速看出求职者的EQ和AQ。

应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,第一步建立素质模型,即公司的用人标准;第二步根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;第三步在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息。

在STAR有效面试中的第二步其实已经很好的回答了我们第一个话题了,如何考察求职者,如何排序,取决于我们的用人标准,及职位定位后所应具备的素质进行排序。

下面我们来细看每一步是怎么建立,结合我们上面的案例,看我们如何用STAR一步步做起来。

第一步 建立素质模型 明确评估标准

“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。大家还记得刚刚的HR自白吗?如果大家是这家公司的HR,利用STAR面试法,我们如何给这家公司建立素质模型呢,先看一下这家公司所面临的处境,我们再次回顾一下HR的描述,公司销售部刚成立,需要一个能将销售队伍组建起来,能开拓市场的销售总监。因为这对我们这样一个小公司而言,对以后销售人员的招聘是很有吸引力的。从这些叙述中,我们已经知道,这家公司的销售部刚成立,销售团队还没有完成组建起来,公司不大。销售部刚成立,我们需要应聘者具有很好的从业经验及开拓市场的能力;销售团队还没有完全组建起来,我们需要应聘者具有很好的职业精神,团队管理能力、沟通协作能力及凝聚力甚至吸引人才的能力,很强的个人魅力;公司不大,我们需要应聘者有长远的眼光及战略思维。现在我们从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对于刚刚提到的销售总监一职中,我们从全员通用素质模型中,预选了“职业精神”“沟通协作” “价值导向”从管理人员通用素质模型中,预选了“凝聚力”、“发展他人”“资源整合”。以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级。

第二步 建立面试题库 做好准备工作

面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,根据刚刚我们提到的销售总监职位,我们建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有 4~8个相关面试题目。针对销售总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下:请讲一下在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的?请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持;但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的?介绍一个这样的例子:你发现某位下属很难完成公司的业务指标,分析问题后,你是怎样说怎样做的?当时员工有怎样的反应?你所做的对其行为有何影响?

第三步 发问结合追问 获取真实信息

在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中,面试官要注意围绕 “STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问。  

  另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确。  总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献。同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”。这一次我们举2个小例子,让大家加深印象

先针对刚刚HR的独白,我们想像一下他们的对话,如果我们是HR,我们针对他的“职业精神”素质进行提问:HR:刚刚您提到自己是个极富冒险精神的人,喜欢做一些从无到有的挑战可以举例说一下您过往完成最高的一次年度销售额吗?应聘者:我在2015年完成了6个亿的销售额。HR:恩,这都是您一个人完成的吗?那当时您所带的团队有多少人呢,下面的销售架构是怎样的呢,这个问题是在询问人选完成销售的背景是怎样的;应聘者:我当时直接下属有5个人,公司的整个销售人员有105人,5个人是大区经理,下面有省区经理,省区经理下面有销售代表。现在背景我们已经了解清楚了。下面我们再来看任务。HR:这样啊,那你们公司给到您的销售指标是多少呢,针对你们的销售团队任务是多少呢?应聘者:我们15年的销售指标是5个亿。HR:恩,那您完成了公司6个亿,您是如何做到的呢,现在我们要询问对方的行为,来观察对方的思维方式和行为方式,应聘者:是这样,我结合2014年的业绩额,分布看一下哪一块业绩额是站重点,哪一块有缺失,分析缺失的原因点在哪里,2015年的业绩额我应该从哪里出,我需要和每个大区经理去沟通每个地方的布局是怎样的,然后在前期制定好方针,后期也基本按我们的计划去走的。通过这个应聘人员的回答,我们基本可以判断他的思维方式,战略眼光,沟通协作能力。HR:那您这个过程当中一定也遇到了一些困难对吗?可以举例说一下吗?通过这个问题我们来看一下应聘者的逆商。HR:大区之间也有竞争关系,面对他们业绩悬差,您是如何帮助他们的呢,他们会不会出现抢市场的现象呢?以此考验应聘者的情商。HR:您带领团队的销售额超额完成公司的业务指标,像你们14年的完成的业绩额是多少。应聘者:5亿,14年的任务是4亿。再次确认对方的实力,完成的结果。

 

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。

通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则可以帮助我们解决这些问题。

下面我们来谈一谈N个识人术,首先我会想到比较飘渺的识人术,比如说通过星座、血型、生辰八字、属相、面相,这些都是去判断对方的性格,当时准确性,仁者见仁,智者见智。那比较务实的识人术,比如通过简历判断对方的工作能力,是否有潜力做这份工作;通过谈话过程中的细节和动作判断对方的性格;那今天我要着重谈的识人术是背调。所谓背调也就是背景调查。当我们不能准确判断自己的识人数是准确无误的,那我们要借助大家的眼睛去判断,而这个判断就是背景调查。背景调查是深度的识人数。

现在我们结合前面的案例想一想,如果这个销售总监在入职前去做背景调查,可是我发现他大部分时间都不在公司,他把很多事情都交给他带过来的一个销售经理。我想着销售肯定要出去跑业务,也没怎么上心。后来才得知他其实还有一家入股的广告公司,所以他的大部分的精力都放在那边了。其实这些也就不会发生了。

     现在我们来回顾一下今天的课程,首先是STAR的面试技术介绍及应用,STAR的问问题思路和方式:

     问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:

 

(1)这件事发生在什么时候?---------------------S

 

(2) 你要从事的工作任务是什么?--------------T

 

(3) 接到任务后你怎么办?-----------------------A

 

(4) 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解

 

(5) 你在这个过程中遇见困难了吗? -------------------顺便了解坚韧性

 

(6) 你最后完成任务的情况如何?--------------R

 

   其次在STAR面试技术中,我们谈到了什么样的面试问题可以快速的看出对方的情商和逆商,我们如何去循序渐进环环相扣的去提问题。在职位的定位的基础上去做素质方案和评估要求。我们通过素质方案的设定,也知道了HR应该从哪几个方面去考察求职者,如何对于素质上面进行选择和排序。

   最后我们谈到了几种识人术,我们都遇到过夸夸其谈的应聘者,也遇到过狮子大张口的要薪资,我们会判断失误,但是没有关系,一切由他们自身的价值决定,最后我们会去做背调,知道了那些更细致入微的事情,通过背调的内容结合人选说的内容,一切一致,人选又可以给公司带来价值,那你们就毫不犹豫的录用吧!谢谢大家,今天的分享到此结束,希望大家收获多多!