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今天我们干货需要讲的课题是如何让HR识人有数，首选我们先来看一个真实发生的案例，大家先通过这个案例思考一下：

这是发生在一位HR身上，公司不是很大，看一看她的自白：

我工作了3年多，面试过很多人，自认为看人还是比较准的。公司销售部刚成立，需要一个能将销售队伍组建起来，能开拓市场的销售总监。面了很多人，最后看中了一个。他是一家大型互联网公司的大区销售总监，个人能力超强，也很有带团队的经验。他是个极富冒险精神的人，喜欢做一些从无到有的挑战。所以我向老板极力推荐他，觉得他是非常适合的人选。说实话我看中的主要是他之前在那家大型互联网公司的经验以及他的开拓精神。因为这对我们这样一个小公司而言，对以后销售人员的招聘是很有吸引力的。最后经过老板和总监多方的努力，把他搞定了，销售部也建立起来了。可是我发现他大部分时间都不在公司，他把很多事情都交给他带过来的一个销售经理。我想着销售肯定要出去跑业务，也没怎么上心。后来才得知他其实还有一家入股的广告公司，所以他的大部分的精力都放在那边了。我们销售经理也是喜欢外出跑业务的人，所以一个月后销售部门业绩为零，内部建设也一塌糊涂，流程什么的都没有。所以最后的最后，这个销售总监辞职了。这对公司的打击很大，因为销售经理也跟着走了，下面的销售也渐渐的走到只剩一个。

我们看到这个案例，首先会觉得很遗憾，HR因为看人的误判直接导致企业的销售团队建设的延误及对公司造成的影响，而老板也为HR和他自己的失误交了一大笔学费，这个案例充分证明HR的重要性。

首先我们可以很明确知道HR在企业的地位重要性，这个已经毋庸置疑了，那作为如此重要的我们，将如何识人、选人、用人呢？

在上面的案例中大家有没有注意到HR形容的几个关键词，大型互联网公司，极富冒险精神，那我们从上面HR叙述中可以分析到HR如何评判他是适合自己公司的销售总监，是否运用到科学的测评方式。从上面的描述中，我们知道HR主观意识判断很强，科学评判方式用的很少。他看重了人选大型互联网公司的背景，看重了对方公司的关环，而没有细致入微到对方具体所做的销售额，及在什么背景下完成，及公司给到他的指标任务和他对比公司要求的任务所完成的结果。有一句老话说的好，不要把平台当成你的本事，所以人选个人本事最重要。而HR在没有充分的科学测评的情况下，他得出主观的结论，他是一个极富冒险精神的人。那今天我们首先谈一下科学测评当中的STAR 面试法。

那什么是STAR面试法呢，STAR面试是企业招聘面试过程中可采用的技巧，它的用途是对应聘者做出全面而客观的评价，其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

大家都知道在在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。那我先和大家介绍一下STAR面试内容：

首先，我们需要先了解候选人的工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

    这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。