猎头公司“试用”评价

聘请胜利与失败的原因究竟是什么？我们考虑得越多，就更加认识到除了和求职者一同任务以外，别无他途。所以，我们逐步改变了办法。猎头公司顾问依然会亲身查阅收到的大局部简历，把没有相干经历，没有技巧才能或许求职请求上有毛病的人直接删除，这个淘汰率大约为85%。6个问题猎头公司提醒要跳槽的朋友

我们最主要的改变是请求每位试用候选人以合约的方法和我们一同任务3到8周。候选人与将来能够共事的同事并肩作战，完成真实的任务。他们不必立马辞去现有的任务，可以早晨或许周末来做任务。但大多有些人每周仍然需求花10到20小时做任务。试用的目的并非让他们完成某个产物或许定量的任务，而是让我们能疾速无效地评价，试用者和公司之间能否互相适合。我们评价他们的时候，他们也可以给公司打分。
 
假如你请求客服职位，就会直接与客户接触；假如你是工程师，就会去写真正的代码；假如你是设计师，就会做设计任务。有时分，出于某种任务性质的原因，需要我们灵敏处理：比方候选人请求的是商务拓展任务，我们可以把他派去和潜在的协作同伴会谈，因而我们会预备与真实任务尽量接近的义务，他会被请求预备演示文稿，剖析贸易成绩，或许评价潜在项目标财政报答。
 
猎头公司的“文字”面试
 
只要极少数人会支持试用他们。试用听起来像是额定的任务，然而这点正好起到过滤的感化，留下了我们想要的人。他们情愿为胜利支付、对公司充溢热忱，因此会把试用作为优先选择。试用制不是淘汰赛，假如试用的10个候选人都很有才能，我们或许会聘请一切人。求职者是在与我们的质量规范系统竞争，而不是在互相竞争。
 
我们会在试用进程中供给许多反应。假如认定某个候选人不可，出于对彼此的尊敬，我们会尽快完毕试用进程，有时分应聘者也会提早终止试用。
 
同时，我们会把试用的调和列为更为优先的任务。试用制需求投入少量的工夫。我们发现，每一个员工最多只能督导2~3个试用员工。我们有4个工程师在各自部分担任督导义务。在我们的公司文明中，督导试用义务优先于日常任务。如果有人由于督导义务，需求未来放下手头的任务，对这点我们完整承受。
 
试用期完毕后，一切介入员工关于能否情愿与候选人同事都有了明晰的判别，最初一步则是由我来面试。即使如今公司曾经开展成熟，我照样会花至多三分之一的工夫亲身雇用。为了与我们的试用制分歧，这几年我对本人的面试方法做出了很大调剂。我的面试只会经过文字信息的Skype聊天或许即时通讯停止，我并不晓得面试者的性别或种族，只能看到屏幕上的文字。这个进程相似双盲检验，能让我集中存眷面试者的任务热忱和文明顺应性。95%参与最终面试的人都失掉了任务时机，这也证实我们的办法无效。
 
即便最终没有被聘请的那些人，他们也能从我们供给的优缺陷反应中取得价值。假如我们看到他们身上的潜力，会鼓舞他们持续晋升技艺，然后再来应聘。再次来应聘的人平日都很有竞争力，由于他们仔细倾听了我们的反应并尽力改良。
 
猎头公司着眼未来
 
“试用”不只能帮我们选出能在任务中胜利的人，还能协助有潜力的员工防止将来职业生活中能够呈现的大成绩。如果任务几个月之后单方发现彼此不适宜，公司完整可以让这团体一走了事。然则，这对单方来说都不是最好的终局，我们需求处置活动本钱，对员工而言更是蹩脚。他们能够曾经辞失落了之前的任务；能够从美国东岸搬到了西岸。他们的简历上还会留下一个长久的任务记载，这对将来找任务并晦气。对国内猎头公司的认识存在的误区有哪些
 
我们愿望猎头公司的招聘关系可以延续数十年。但是，大多半硅谷公司不如许运作。我们果断以为，构成最具消费力的关系需求经由数年，而不是几个月。假如你在拍片子，拍的时分把演员聚集起来，拍完后便各自分开，这能行得通。然则，假如你想打造可以改动世界的产物，花的工夫则要长得多。让员工的职业生活中有很长的一段工夫都留在我们公司，如许可以发明极大的价值。
 
试用制或许不合适你的公司，但你可以用它对传统的面试程序停止弥补，透过景象发现真正的潜力股员工。准确评价求职者的实践任务才能，才干取得最好的雇用报答率。评价的方法有许多种，或许是试用，或许是申报陈说，或许是一个下昼完成的短期义务等等。
 
把员工放到最适宜的岗亭，对公司发生的影响胜过一切。老话说得好：“坏团队不会有好治理”。真正好的雇用，可以找到公司需求的技能以及与之适合的员工，这样才能建立一个好的团队。