在许多企业的生产经营中，或多或少都会涉及临时工的问题。
相比于正式工，很多企业更青睐于聘请临时工。正是因为临时工成本低，用工灵活，想辞退就能马上辞退。
首先我们来了解一下临时工都有哪些种类：
在校实习生、社会兼职工、退休返聘人员、劳务派遣人员、服务外包人员、其他临时人员...
不难看出，“临时工”工种繁多，加上其身份的特殊性，因此常常引发一些问题纠纷，在看似风平浪静的背后实则暗流涌动，隐藏着风险。
先来说说“临时工”最常见的问题：
“临时工”要缴纳社保吗？
对于这个问题，需要分情况讨论：
1、当企业与临时工属于劳动关系时：要
（1）签订了劳动合同；
（2）按月定期支付报酬。
当企业和临时工满足以上条件时，双方之间就属于劳动关系。
这种情况下，企业需要以“工资”的形式给临时工发放报酬，并且要按法律规定帮临时工代扣代缴社保以及个税。
举个例子：
餐饮行业都有一个特点，用工具有临时性，生意高峰期在饭点。如果采用全日制劳动关系，不仅满足不了用工的需求量，也会增加用工成本，所以，大多数餐厅都会选择雇佣临时工。
由于双方存在实际雇佣关系并且时间上具有一定的连续性，那么这时候，就需要和临时工签订一份《非全日制劳动合同》，双方形成了一种特殊的劳动关系。
法律规定，对于这类员工，单位必须为其缴纳基本养老保险和基本医疗保险，其他的保险并非强制性购买。
建议单位除此之外，还可根据情况决定是否为其缴纳工伤保险，防止工伤意外发生，给单位带来损失。
2、当企业与临时工属于劳务关系时：不用
（1）不存在实际雇佣关系；
（2）没有签订劳动合同；
（3）按次提供劳务并按次支付报酬。
当企业和临时工满足以上条件时，双方之间就属于劳务关系，那么，此时就应以“劳务报酬”形式发放报酬，无需缴纳社保。
举个例子：
公司需要对办公楼进行装修，这时候必定会请一些搬运工、油漆工等。由于这类岗位并非公司常设岗位，并且工人们提供的劳务不具备连续性，所以此时双方属于劳务关系，而非劳动关系，因此无需为其缴纳社保。
接下来说说另一个“临时工”容易出现的问题：
为什么前文要强调“劳动关系”和“劳务关系”、“工资”与“劳务报酬”呢？
这是因为，如果不对二者加以区分，在没有签订任何合同与协议的情况下，“临时工”很容易被法院认定为“正式工”，导致一些不必要的赔偿。
举个例子：
某餐厅聘请了几位临时工，负责餐厅高峰期的端盘上桌与桌面清理，双方没有签订任何书面合同。
后来由于种种原因，餐厅老板对其中两位临时工不满，将其辞退。
这两位临时工就提起仲裁，以餐厅没有与其签订劳动合同为由，要求支付其工作八个月的双倍工资。
仲裁委最终也支持了他们的请求，责令餐厅支付了共计一万五千余元。
只有正式工才可以用该理由要求双倍工资，很明显，仲裁委认定了这些临时工是正式工。
这是为什么呢？
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
简单的说，就是当单位与劳动者双方具有：双方主体合法性、从属性、有偿性、组织性时，双方就形成了劳动关系，相当于聘请了正式工，必须签订劳动合同并缴纳社保，没签劳动合同就得支付双倍工资。
而实践中，有很多临时工都具备上面这四个条件，如果没有签订《非全日制劳动合同》等能够与全日制劳动用工区分开的合同，就很容易被员工钻了空子，让法院认定为正式工后进行索赔。
那么，临时工被认定为正式工可能会产生哪些风险呢？
1.员工索赔双倍工资
2.员工要求加班费
3.员工要求支付违法解除劳动合同的经济补偿金
所以！
各位老板、HR们一定要注意啦！
为了防止临时工被认定为正式工得做到以下几点：
1.签订合同或协议
这一步的目的是为了能与“全日制正式工”区分开来。
（1）在校实习生签订《实习协议》；
（2）社会兼职工签订《劳务合同》；
（3）退休返聘人员签订《退休返聘合同》；
（4）劳务派遣人员签订《劳务派遣协议》；
（5）服务外包人员签订《业务外包协议》；
（6）其他临时人员签订相关服务、合作协议。
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2.不要为临时工购买保险
如果没有签订任何合同或协议，为员工购买了保险，就很容易被认定为正式工。
注：签订了《非全日制用工》的除外
3.“劳务报酬”而非“工资”
如果在发放报酬时，所标注的名称为“工资”，也容易被认定为正式工。
4.制定临时工管理制度
制定一套“临时工的入职手续与日常管理“规范，按照合理合法的标准执行，防止纠纷的发生。
