关键词：加班工资 仲裁时效 一年 起算时间

仲裁时效是劳动争议案件审理中的一个关键点，它直接关系到主张方的诉求能否获得支持，加班工资的诉求自然也不例外。对于加班工资诉求的仲裁时效如何确定，实践中也有不同观点。

一种观点认为：加班工资属于劳动报酬，故用人单位未依法支付加班工资诉求的仲裁时效应当适用拖欠工资报酬的特别仲裁时效，即“劳动争议发生之日”为“员工主张权利之日”。自员工主张权利之日起，劳动关系存续期间的加班工资差额都在仲裁时效保护期限内。目前，这种观点仍然存有市场，不少员工提起加班工资诉求时也都是持此观点，当然这其中也有为了自己利益最大化的动机和考虑。

另一种观点认为：用人单位未足额支付加班工资的行为应属于克扣工资，与拖欠工资性质有别。所以加班工资诉求的仲裁时效不能适用特别仲裁时效，只能适用普通仲裁时效的规定，即自员工知道或者应当知道加班工资没有足额支付之日起开始计算一年的时间。

2009年9月，南京中院出台了关于审理加班工资纠纷案件的指导意见（宁中法[2009]213号），意见中对于加班工资诉求的仲裁时效采纳适用了上述第二种观点并持续执行至今。不光是南京市各级法院，南京市各级劳动仲裁部门在审理加班工资诉求时适用的也是上述第二种观点。因此，无论是员工还是用人单位，都有必要掌握上述第二种观点在案件审理中的适用标准。

备注：南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》【宁中法[2009]213号】一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。

我们通过一个例子来剖析上述第二种观点。员工张某自2015年1月入职某公司，2018年12月31日，张某与某公司的劳动合同到期，张某离职。2019年7月1日，张某以某公司未足额支付加班工资为由提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付自2015年1月起至2018年12月止的加班工资差额。按照上述第二种观点，本案仲裁时效的确定也会出现不一致的理解。

第一种理解：按照员工每月加班工资属于独立仲裁时效的观点，张某于2019年7月1日起才提起劳动仲裁主张加班工资权利，故本案其加班工资诉求还在仲裁时效内的区间应为2018年8月至2018年12月。2018年8月的加班工资诉求独立往后计算一年的仲裁时效，正好是张某启动劳动仲裁程序的时间，所以还没有超过仲裁时效。而2018年8月之前的加班工资诉求，因为每月独立往后计算一年距离劳动仲裁程序的启动时间均已超过一年，所以均已超过仲裁时效。

第二种理解：同样是按照每月加班工资属于独立仲裁时效的观点，张某虽然于2019年7月1日才提起劳动仲裁，但该时间距离2018年12月31日劳动合同终止日尚未超过一年，故应以2018年12月31日为节点往前推算一年，张某在仲裁时效内的加班工资区间应为2018年1月至12月。

两种不同的理解，直接决定了加班工资诉求审查周期和区间的不同。我们同意第一种理解，因为这种观点最符合仲裁时效的立法本意和学说理论。既然每一个月的加班工资为独立仲裁时效，则2018年1月、2月、3月、4月、5月、6月和7月的加班工资往后计算一年，都已经超过了仲裁时效，为何还在保护期间内？虽然我们对第二种理解持有异议，但目前南京法院和劳动仲裁都是按照第二种理解操作和执行的，所以请劳资双方在主张加班工资诉求和应对加班工资诉求时都应按照第二种理解准备和处理。按照第二种理解，如果员工是于2020年1月1日才提出加班工资诉求的，则其全部在职期间的加班工资诉求均已超过仲裁时效，法律不再保护。（完）