刚毕业时加入的第一家公司，有个被执行得很严的企业文化：
公司内部严禁以职务称呼各级领导，连称呼董事长和CEO“XX董事长”、“XX总”都不被允许。
那如果为了表达对领导和长者的尊重，应该怎么称呼呢？
叫“XX老师”。
直到很久之后，在我自己也开始做管理时，我才突然悟到：
对领导用“老师”这样的称呼，其实是一种很妙的安排。因为好的领导，同时也应该是下属的老师、职场领路人。
更现实一点来说，也只有配得上“老师”这一称呼的领导，才有可能带领我们更快地走上升职加薪的道路。
来自电视剧《平凡的荣耀》
01
好领导会将员工的个人成长，看得跟完成自己的绩效目标一样重要
很多领导会把“我只要结果”挂在嘴边，好像只有如此，才能优雅地表达自己是懂得授权、能给下属空间的的新好领导形象。
事实恐怕得让这样的领导失望了，有这个习惯的，其实不过就是把员工当作完成自己绩效目标的工具人而已。
在达成这个结果的过程中，员工有没有使用什么非常手段？如果这次侥幸因为非常手段成功了，作为领导，不仅没有及时纠正他危险的职业价值观：
结果固然重要，但不择手段达成的结果比没有结果还坏。
反而火上浇油进行施压，会不会这名员工从此就误入歧途了？
来自电视剧《平凡的荣耀》
对员工来说，完成每一个有挑战的任务、尝试一项全新的工作，都需要很多的探索，在探索的过程中，领导有没有给到必要的反馈和指导？
阿里的人才培养理念里有一个我特别喜欢，叫“借事修人”，什么意思呢？
是说员工能力的成长是在实际做事的过程中修炼出来的，领导给员工一项有挑战的任务、让他尝试一项全新的工作，固然有完成绩效指标的诉求，但更重要的，是员工通过做这件事，究竟学到了什么，有什么成长？
员工在工作中的学习和成长，需要个人悟性，同时也非常需要领导在其中给的反馈和指导。
只有这样，员工才知道什么是对什么是错、还有没有更好的方法、延伸学习哪些知识技能，可以在以后更好地完成类似工作？
来自电视剧《三十而已》
02
好领导会创造下属在跨级领导面前的表现机会
电视剧《平凡的荣耀》里，有两个对比非常强烈的领导，一个是赵又廷饰演的吴恪之，一个是殷盛超。
吴恪之会在私下严格要求下属，稍有一点小细节没有注意，就会开启咆哮模式。
但是，每到关键时刻，比如投资项目要过审，他都会提前专门抽出很多时间盯着下属排练，以便他们在项目评审会上崭露头角，让公司更高层看到他们的能力；
殷盛超平时对下属都好言好语哄着，一转身，就会把下属的所有功劳揽在自己头上，还会在上级领导面前故意贬低自己的下属。
他的下属想要在跨级领导面前展示个人能力？只要领导还是殷盛超，恐怕永远都不会有这样的机会。
来自电视剧《平凡的荣耀》
我们都知道，在大多数公司的管理制度和流程里，任何一名员工的晋升也好，加薪、评奖金也好，除了要获得自己直属领导的支持和首肯，跨级领导的意见也起着决定性的作用。
而绕开自己领导进行跨级沟通和汇报，一直以来都是职场大忌。
那对于一个想要走正常渠道和流程来获得升职加薪机会的职场人来说，最可行的方式，就是通过自己直属领导创造机会，并多次在高层领导面前凸显自己，才能在跨级领导那儿“拥有姓名”。
一个心胸狭窄、对自己能力不自信的“邀功精”领导，是很难会真正欣赏一个凭实力赢得业绩的下属的，为了自己地位的稳固，只会想方设法阻止上级领导发现你的优秀。
万一不幸遇上，三十六计走为上策。只有跟对好领导，才会有出头之日。
来自电视剧《平凡的荣耀》
03
好领导自身也得是只潜力股
一个很显而易见却被很多人忽略了的现实是：
当我们在讨论如何才能更快升职加薪时，往往只将注意力集中在个人应该完成什么样的业绩、具备什么样的能力？
但很少去关注，从公司的角度来说，为什么要考虑晋升一名员工？
个人业绩，综合素质，是公司选拔管理者的条件和要求。公司考虑晋升一名员工的原因有且仅有一个：
工作需要。或者更通俗一点讲：因为某种原因，空出了一个管理的“坑”，需要一个有胜任能力的“萝卜”来补上。
而这个空出来的位置，绝大多数时候，都是因为待晋升的这名员工的直属上司晋升了或者离职了。
来自综艺《仅三天可见》
一个自身潜力有限、不愿成长进步而停滞不前的领导，你也很难指望他会主动离职，除非被公司辞退。但真出现这种情况，你作为他的下属一定会被牵连，也很难会获得晋升机会。
就像段子说的那样，“首先你得行，其次说你行的人得行”，一个人在职场上的晋升，最常见的途径，一定是自己所追随的领导是只潜力股，能够一路平步青云，作为他得力的下属，才会有众多升职的机会。
职场上从来不缺综合素质优秀又努力的人，虽说从更长久的周期来看，具备这两个特征的人，职场发展一定不会太差。但在一个较短的周期，我们一定会发现：
差不多的资质，有的人晋升速度就很快，有的人就很缓慢。
这通常会被归结为运气。运气，或许有吧，但要严格深究起来，还是能够找到一些更加客观的理由的：
来自电视剧《万物生灵》
比如，我们能不能识别什么样的领导更具潜力，能够带领我们升职加薪？
能识别并果断主动选择的，自然就会有更多机会。那要如何识别呢？
看领导是不是把员工的成长看得跟完成自己的绩效目标一样重要、看领导能不能在他的上级面前提携我们、看他自己本身是不是一只潜力股。
