顺丰速运集团总裁王卫说过这样一句话：“不要和员工谈梦想，让员工挣到有面子的钱才最重要”。

　　据说一位顺丰快递小哥在一座写字楼与某公司白领起了争执，情急之下，小哥脱口而出“我一个月挣一万五，能为了你2000块的礼品砸了我的饭碗吗”，顿时办公室里一片寂静；还有一位顺丰快递小哥骑车和一辆黑色轿车发生了轻微的刮蹭，车主下来辱骂快递小哥并连续抽了好几个耳光，此时传到网上激起了众人极大的愤慨，王卫怒了，他发朋友圈表示：我王卫向着所有朋友声明，这件事不追究到底，我不再做顺丰总裁！

　　有这样的霸道总裁护着员工，为员工设身处地的着想，员工怎能不一心为公司效力，顺丰因此成为中国满意度最高的快递公司。王卫也因此一度问鼎中国首富宝座。

　　反观现在很多企业家都喜欢拿情怀去掩饰无力解决的危机，他们经常把企业愿景和情怀挂在嘴边，这不过是在画一个大饼给员工充饥。对员工来说，薪酬是1，情怀是0，不是员工把钱看得太重，而是认为他的付出要对得起他的劳动。

　　管理者不顾及员工的薪酬福利和人文关怀，员工的生活得不到保障，精神需求得不到满足，这样和员工空谈情怀无异于耍流氓。谈情怀的前提必须得先解决员工需求问题，谈情怀需要资本，抛开薪酬和关怀，再多的情怀也只是苍白和无奈的。

　　2003年，湖北群艺董事长李荣先生独创的积分制管理，用积分量化考核员工的个人能力和综合表现，建立合理的薪酬分配机制，实现员工多劳多得，并用积分肯定员工的价值，让员工自然而然的产生为工作奉献的情怀。

　　公平合理的薪酬体系

　　在传统的管理方式上，企业在分配制度上存在不公平的问题。员工多劳没有多得，付出和报酬不对等，这样会使员工的积极性大大降低。员工工作没有得到同等价值的回报，薪酬都得不到有效的保障，此时谈情怀没有任何意义。

　　积分制管理下，用积分量化考核员工的个人能力和综合表现，并根据积分的高低分发不同的福利。例如公司的各种节日福利、年终奖、晋升等都是和积分排名挂钩的，积分越高，得到的福利也就越多，真正实现员工多劳多得。员工想要高收入、高福利，便会提高工作效率，努力多挣积分。这样员工的薪酬得到保障，付出都能有所回报，员工自然会愿意为企业付出自己的劳动，积极地参与到工作中，为企业的发展贡献自己的力量。

　　以人为本的管理理念

　　有些企业在人文管理上过于形式化，在公司张贴关爱员工、以人为本等口号，实际上却是只重视利润，忽略对员工的关怀。员工需要来自领导的关怀和心理上的被认同感。企业需要坚持以人为本的理念，关心员工，认可员工的劳动。用激励、感知、启发的方法引导员工自主产生为工作奉献的情怀。

　　积分制管理用以人为本的理念管理员工。通过用积分认可员工的付出。例如，员工主动打扫办公室的卫生，上班最早到办公室、主动加班都会有积分奖励。让员工感受到自己做的事被肯定的感觉。同时企业鼓励员工多发表想法，有什么意见或者建议都可以提出来，如果建议被采纳了还会有积分奖励。员工在工作中犯错了也不是采用扣钱的方式，而是用扣积分达到提醒的目的。这样不仅不直接损害员工的利益，也可以让员工更容易接受和及时改正，员工在企业受到尊重，感受到自己在企业的价值，从而愿意自发的愿意为企业的发展出一份力。

　　提供健全的发展空间

　　企业能发展壮大，很重要的一部分就是人才的培养。企业给员工足够的发展空间，让员工不断提高自己的能力，推动员工不断学习新技能。发展是员工更高层次的价值追求，一家企业能为员工提供学习的机会，才能实现员工的企业的共同发展。

　　积分制管理下，企业注重对员工个人能力的培养。例如公司定期会举办一些培训活动，主动报名参加的会有积分奖励，员工掌握了一项技能、获得了一些证书或者荣誉称号都可以获得积分奖励。用积分推动员工不断学习新技能，不断提升自己各方面的能力。而且企业提供晋升的机会，员工积分高还可能升级到公司的管理层，让员工有动力为公司主动做事，进而提高企业的整体实力。

　　企业需建立合理的薪酬体系，落实员工的福利保障，对员工的付出给予同等价值的回报。同时肯定员工的劳动，及时认可激励，并提供发展空间让员工不断学习。员工产生成就感和自信感，从而启发员工自主产生为企业做出贡献的情怀