对于各种特殊劳动关系，实践中经常会出现属于劳务关系的判断。实际上，劳务关系这一概念本身并没有清晰的法律依据，主要还是要从搞清劳动关系的概念入手。判断劳动关系核心是要有“用工”事实，判断“用工”事实核心是劳动者是否有从属性，判断是否有从属性，可以具体参考以下标准：
1、劳动者是否受指挥监督。即劳动者在业务的进行中有没有接受指挥监督，何种程度的指挥监督。
2、工作拘束性的强弱。即工作时间、工作场所、工作方法等是否受到指定。一般而言，越是受到的严格的指定，则从属性越强。在工作时间方面，比如迟到、早退、旷工的约束程度、加班费的发放状况、单位规章制度的适用程度等都可作为参考指标。
3、劳动者对从事的工作中是否有一定的拒绝的自由。自由度越低，从属性越强。
4、劳动者有无第三者代替工作的可能性。如果本身提供的劳动可以被他人替代，则从属性减弱。
5、报酬与提供的劳动是否相对对等。具体来说，劳动者获得的报酬是否符合劳动的一般对价，如果远远超出劳动对价，就可能包含着经营收益，使其从属性降低。
6、其他辅助标准还有：生产机械、器具的提供；劳动条件是否由雇主单方面决定；劳动者是否也为其他雇主服务等等。
而鉴于现实的复杂，在遇到确认劳动关系的疑难问题时，并不一定要求完全符合以上各项标准，需要根据具体情况综合各项指标合理衡量判断。
这里对各种特殊劳动关系确认不具体展开了，仅贴两个判例，用于说明劳动关系的确立不看双方签订的合同叫什么名字、具体写了什么，而是看双方之间是否有从属性的用工事实。
