以笔者的招聘经验是这样的：工作能力足以胜任所应聘岗位，工作风格和企业及团队的风格一致，有强烈的加入意愿，对企业品牌、文化、价值观有认同感，薪资要求是企业可以满足的，且可以在企业里稳定发展的求职者。简单来说，企业考核求职者的五个维度是：工作能力、工作风格、动机、薪酬和稳定性。

　　1.工作能力

　　企业招聘时，工作能力是用人单位看重的首要条件。

　　工作能力具体体现在是否具备相应的工作经验（如××行业相关经验），是否具备相应的业务技能（如产品开发中写代码的能力、新媒体运营中撰写文案的能力），是否具备相应的人脉资源（如××行业的客户资源），是否具备工作需要的职业道德（如敬业、诚信）及职业素养（如逻辑分析能力、人际交往能力等）。

　　2.工作风格

　　工作风格是求职者做事的风格，也是如何做人的外在表现。比较常见的工作风格有严谨缜密、扎实肯干、严于律己、宽以待人等。一般来说，求职者的工作风格是基本定型的，不是一朝一夕可以改变的。因此，应聘时要注意两点：

　　首先，面试时表现出来的风格要与企业文化相匹配。比如，不要对互联网企业的面试官表现自己“保守拘谨”，也不要对传统行业的面试官表现自己“过度奔放”。

　　其次，面试时表现出来的风格要与管理团队及直属领导的风格相匹配。比如，你希望自主决定一些细节，而你的领导需要下属事无巨细地汇报请示，那你们就无法顺畅协作。再如，你想燃烧青春，野蛮生长，不惧辛苦，不畏加班，而你的领导只是“守成之主”，把重心放在家庭上，工作方面“不求有功，但求无过”，那你的价值也无法最大化地体现。

　　3.动机

　　求职者为什么想加入××公司？是薪资、平台、参与更大的项目，还是因为直属领导？尤其是面对有一定工作经验的求职者，面试官会判断出他的求职动机——他对老东家的不满或者希望从新机会中获得的收益是什么——据此评估自己所在的公司是否能满足他。如果无法满足求职者的动机，合作也无法继续。

　　4.薪酬

　　狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬不仅包含这些，还包括各种非货币形式的满足，如归属感等。因此，求职者在面试中不要只注重工资薪酬，也要适当关注工资之外的其他福利。

　　一般来说，企业的其他福利对所有员工都是普适的，在面试中没有可谈的余地。只有工资是面试者可以主动争取的。如果求职者能力超群，也就具备了与用人单位进行薪资博弈的可能性。

　　而企业在招聘前对某个岗位的薪资都是有固定预算的，如果求职者各方面都符合岗位需求，但是薪资要求比岗位预算差太大，也可能难以入职。

　　5.稳定性

　　工作时间长则稳定性高，工作时间短则稳定性低。目前业界对稳定性的评价没有一个普遍的标准，而是用人单位自行评估。显然，用人单位的每次招聘都是有成本预算的，出于经济性和面试官工作效率的考虑，他们一定会更倾向于稳定性高的求职者。

　　虽然求职者过往的跳槽经历和之后的工作之间没有必然联系，但面试官还是会基于经验，试图从中找出求职者稳定性的判断依据，以此推断未来的可能表现。如果求职者频繁跳槽，很可能会被面试官认为稳定性差。