企业人才流失原因

　　01 高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧。

　　越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。

　　但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

　　02 中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。

　　当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。

　　发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。

　　03 基层骨干流失的重要原因是发展机会太少。

　　这些员工主要是掌握着大量公司资源的销售人员，或者公司技术的研发人员，他们往往在工作一段时间后，对企业和工作都很熟悉，有了一定的经验基础，想要寻求更多的机会和发展空间，如进行晋升，或者出任大项目的负责人。

　　04 新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。

　　员工在进入一家企业之前一定是做过无限的想象，他们会把企业或者未来美好化，特别是应届生，他们往往满怀抱负，把外面的世界刻画的尤为精彩，高工资，有前景，环境好，福利高，可是职场和社会远没有想象中的那么美好，所以希望越大的时候失望也就越大。

　　还有一部分人，他们常常把第一份工作当作跳板，通过第一份工作的尝试来寻求日后的工作方向。

　　企业如何降低人才流失率

　　01 考虑人员选聘的持续发展

　　HR在进行人员招聘的时候，需要有考虑到人员在企业的持续性发展，规划好人员在日后的晋升渠道，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

　　02 对应聘者做到坦诚相待

　　HR在招聘人员时，避免为了提高入职率夸大一些企业福利待遇或者给予一些承诺，完成真实的职位信息，可以让应聘者进行自我筛选，不仅帮助企业招到合适的人员，也较好的降低雇员流失率。

　　03 说明企业发展前景

　　据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。

　　企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。从某些程度上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多求职者想要去大公司或者知名企业都是看中了这些企业的发展前景。

　　04 建立“以人为本”的组织理念

　　企业应重视员工，把人看成是一种资源，而不是成本，建立一种互相尊重、信任的合作关系。企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。

　　05 提供发展空间和成长机会

　　物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。

　　他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

　　06 创建舒适健康的工作环境

　　中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息。

　　减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。

　　07 建立有效的激励机制

　　随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

　　具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：

　　①物质激励机制，②精神激励机制，③人才竞争机制，④人才开发机制，⑤利润共享机制。

　　08 加大违约赔偿力度

　　这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。

　　员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。 如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。那怎么做好人才的选用育留，是现在很多中小企业很难逾越的鸿沟。