人才评估要达到两个目的：一是评估培养对象是否达到了预先设定的培养目标，即能力提升目标;二是通过评估来增强培养对象、所在团队和企业在员工持续进步方面的共同责任，在工作要求和个人能力、专业兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。因此，从这两个目的来说，人才的评估也是激励。

　　360度评价反馈系统目前是企业使用较多的绩效评价方式之一，因为它提供了一种能将在其他主观评价技术中容易出现的偏差减少到最低的有效手段。这种方式让培养对象的上级、同级、下级以及相关的部门，都可以毫无保留、主动贡献自己的智慧，从不同的侧面提出对培养对象在能力提升方面的意见。这种最大范围的评价反馈，不仅有利于明确培养对象下一步的努力方向，而且在企业内部和所在团队中巩固了人才使用的导向，这种导向如果是与企业价值观一致的话，会营造出关心人才、帮助人才的氛围，能够促进团队人才培养创新机制的产生，形成人才成长的良性循环。

　　人才评价后，就要加大对人才的使用。“实践是检验真理的唯一标准”。员工能力的提升，是否能胜任新的岗位，通过预先锚定岗位能力模型，并采取评价中心等技术手段对员工进行评价，可以为培养目标的实现程度提供一个较为量化的参考依据，但是最终的检验还是要通过人才的使用来进行判断。企业应该有这样的自信，在日趋完善的制度建设及标准规范的约束下，人才使用的风险会大大降低，而且人才要以用为本。因此，企业在人才培养时要敢于大胆地使用，在使用中检验培养的效果和发现人才。可以采取任职使用、挂职使用和专项使用等方式。任职使用就是直接让培养对象承担相应的职务;挂职使用最大的优势，就是可以不受职位编制的限制，在不影响现有职位体系的基础上，根据企业的需要和培养对象的特点，设置一些助理或副职的职位，给培养对象提供实践的平台和机会;专项使用就是针对培养对象的能力弱项，让他参与某些专项工作，有目的、有计划地通过与其他团队成员的合作和学习，帮助和改善其能力弱项。