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企业裁员有门道

添加时间:2019-05-05 15:12:10
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在企业中,裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其中,实际的选择,程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。

  一、理念先行

  通常在裁员过程中,首先遇到的是“文化冲突”问题,这种冲突是企业变革过程中的正常现象。裁员必定会与原有的企业文化产生冲突。任何一家企业的战略转型和组织变革,从本质上来讲都是深层次的文化变革。很多企业不断进行组织变革、流程再造,为何效果不佳,关键是没有触及组织变革中深层次的文化变革,没有触及员工的观念、思维方式和行为方式的改变。文化冲突是裁员过程中隐含的最大障碍,如果处理不当,容易导致裁员危机。想要解决文化冲突的问题,企业必须在裁员过程中做到“理念先行”。借助文化来引导变革,同样也要用文化、用理念来引导裁员。只有把裁员的行为纳入到企业文化整合的范畴中,才能使裁员从计划到操作、从理论到实施成为可能,才能获得员工的理解与支持。企业要变革,文化也要发展。企业文化是相对稳定的,但绝不是一成不变的。更重要的是,企业文化的诠释要全面,要根据时代环境的变化不断加以丰富与创新,囿于过去的文化诠释中,是无法与新的管理理念和技术接轨的。要让员工知道,企业与人力资源的关系是动态的,企业文化本身没有错,人性化管理也是一个趋势。但是文化本身要不断创新,要不断去丰富文化的内涵,文化才能不断发展,不断丰富而充满活力。

  二、柔性化与人性化

  在职场中,裁员本身是刚性的,而裁员的对象又是有思想、有感情的人,如果在裁员的操作过程中,过于刚性而缺乏柔性,最后必然导致裁员矛盾激化,使企业失去道义,员工失去信心,裁员成本也会大大增加。所以,裁员的操作一定要具有柔性,要在理想的基础上采用人性化的方式。立马走人的裁员方式反映了企业的不成熟。裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理水平的标志,而裁员管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。有些公司的裁员过于生硬,采取保密的方式,很难令员工接受。对企业来说,裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡,降低裁员成本。而要做到这一点,就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划,把裁员程序化、规范化、制度化,以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

  三、上升期裁员

  企业裁员并不是业绩不好时的被动行为,与传统的认识相反,企业的业绩上升期恰恰是裁员的最佳时机。在企业效益最佳的上升期裁员,可以做到成本最低,代价最小,效果最好。因为在上升期,企业经济效益良好,管理制度完善,员工士气高涨,此时进行理性裁员,既可避免上升期中可能夹杂的冗员沉积、效率下降等并发症,又可最大限度降低裁员成本:一方面企业可以承受裁员所带来的短期阵痛,通过裁员将冗员及不创造价值的员工进行置换;另一方面可以减少裁员的风险。上升期裁员一般都是主动型裁员,它往往是基于企业战略、基于企业变革与创新、基于企业并购重组的。在并购重组中,会形成组织的重叠,人才的同质化会逐渐显现。而人与职位的平衡在现代企业中是一个动态平衡,裁员是维持这一平衡的重要机制,也是企业发展的内在需求。