案例：公司岗位撤销，员工要求双倍赔偿金，怎么办？
大家好，我们公司因为业务变更需要撤销部分岗位，导致一些员工无法继续从事原工作。公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同，然而有部分员工不同意，表示要求双倍赔偿金。请问我们该怎么处理比较好呢？
这个案例是企业并购、引入投资过程中经常发生的问题，人员安置也是企业并购或合并时的一个难点，劳动者拒绝办理劳动合同变更手续，拒绝协商一致解除，拒绝变更工作岗位甚至拒绝配合用人单位的所有指示等，每天就是催促用人单位开具解聘通知，原因是什么？劳动者为什么如此重视一纸解聘通知？
答案是因为有了这份解聘通知，劳动者才能向劳动争议仲裁委员会主张违法解除劳动关系的经济赔偿金，数额是正常解除劳动合同补偿金的二倍，所以，在此提醒各位HR管理者的第一件事是无论何原因要与劳动者解除劳动关系，在没有确认有无诉讼风险之前，切勿着急下发解聘通知，否则极有可能给了劳动者胜诉的直接证据。
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言归正传，说说因业务调整而进行的调岗调薪到底有何法律风险？用人单位因业务调整而对劳动者进行调岗调薪分为两种情况：
一类是用人单位本就打算解除与劳动者的劳动关系，而采取撤销岗位、调岗调薪的方式迫使劳动者离职；
另一类是用人单位确因业务调整而调整工作岗位使得劳动者离职的，在司法实践中，人民法院无法判断用人单位的调岗调薪行为是否善意，因此如果没有经过劳动者同意而调岗调薪的行为，一般被认为违反劳动合同法相关法律法规的行为，而基于此发生的解除劳动关系行为被认定为违法解除劳动关系的可能性更大。
这样看来，无论什么原因调岗调薪就是风险之最啊，用人单位没有办法因为业务调整而调岗调薪了么？当然不是，员工关系管理合法还要与合理相辅相成，不能因严格执行“合法”二字而使得企业的日常管理难以进行，用人单位在因业务调整而进行调岗调薪时需要注意如下事项：
1.劳动合同里约定的劳动者认可用人单位单方的调岗调薪行为是否有效？
该约定因为侵犯了劳动者的合法权益而无效，也即违反了《劳动合同法》第38条的相关约定，用人单位如参照此条款单方调整了工作岗位和薪酬，劳动者因此解除劳动关系的，用人单位需依照劳动合同法第46条的规定支付解除劳动关系的经济补偿金。
2.变更办公地点而导致的劳动合同变更是否必须经过劳动者同意？
很多地方法规规定了导致劳动合同变更的客观情况，其中很多地方法规，比如北京市便规定变更劳动合同地点便被认定为客观情况，但该劳动合同地点变更并不是用人单位在众多办公地点之前来回切换，而是劳动者原办公地点因租约到期或者其他原因无法继续使用而变更劳动合同点才能适用，如果劳动者拒绝到新办公地点上班的，用人单位可以通知其到新地点上班或以劳动者拒绝上班为由解除与其劳动关系，但须依照《劳动合同法》第40条的规定提前30天通知劳动者并支付其解除劳动关系的经济补偿金。
3.劳动者不同意因业务调整而导致的调岗调薪也不同意协商解除劳动关系怎么办？
⑴充分向劳动者说明业务变更情况，并留下书面的通知证据，比如采取会议纪要形式通知或者通知单签字形式通知。
⑵所有同意变更劳动合同的劳动者签订变更劳动合同协议或协商解除协议，很多劳动者会选择跟随大家的意见，而不是与大家的意见背道而驰，会解决大部分劳动者的不同意见。
⑶剩余劳动者多半要求双倍的解除赔偿金，用人单位不应急于发出解除劳动关系通知，而是因依照程序向其下发调岗通知，如果劳动者不到岗的，可暂停其工资发放，劳动者选择项仲裁机构主张权益的，一半会支持单倍的解除补偿金，而不会支持双倍解除赔偿金。
还有一类调岗调薪，是基于合法有效的绩效考核制度而进行的调岗调薪，如果用人单位有完善的绩效考核制度，那么这类调岗调薪无需经劳动者同意，只需通知劳动者即可。
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既然这类调岗调薪这么好，需要具备哪些条件呢？
⑴绩效考核制度内容详尽包括考核范围、考核周期、考核项、考核分值解释、考核结果应用方式等的考核制度；
⑵明确参与考核的岗位名称；
⑶员工签字确认的考核说明文件，包含确定的考核标准，且考核项越可量化，考核结果越不容易被推翻。
⑷考核结果公示，需要员工签字确认，员工拒绝签字的，可采取其他形式送达；
⑸考核制度中还要明确岗位和薪酬调整的范围。
总之，用人单位在处理劳动关系时，不能因为违反法律规定就裹足不前，而应多方考虑，选择一条风险最低、损失最小的处理方式。
