签订单独的试用期合同有什么法律风险？
添加时间：2019-02-28 11:22:00
浏览次数：
0
实务中，有些用人单位担心劳动者不能通过试用期，要解除劳动合同很是麻烦。亦或，认为办理社会保险就要签订正式劳动合同，在试用期不给劳动者办理社会保险，等试用期结束正式录用了，再办理社会保险。因此，只与劳动者签订单独的试用期合同。
那么，用人单位可以与劳动者签订单独的试用期合同吗？
《劳动合同法》第十九条第三款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
根据该规定，用人单位与劳动者签订单独的试用期合同，试用期不成立，该份单独的试用期合同就一份期限为试用期期限的劳动合同。
这样做有什么法律风险呢？
第一，试用期不成立，就不可以用“试用期不符合录用条件”来解除劳动合同。试用期不符合录用条件解除劳动合同的要求比较低，有明确细致的录用条件，告知劳动者，有证据证明存在不符合录用条件的情形，就可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。相反，要解除正常的劳动合同对规章制度和程序的要求很高，很多情况下需要支付经济补偿。如果操作不当，还有可能要支付赔偿金（经济补偿的两倍）。
第二，签订单独的试用期合同，其实就是一份期限为试用期期限的劳动合同，就是一份固定期限劳动合同，期满后再签订一份固定期限劳动合同，总计就是签订了两份固定期限劳动合同。等到劳动合同期满，劳动者就符合签订无固定期劳动合同的条件了，这时劳动者要求签订无固定期劳动合同，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
所以，用人单位要消除误区，不要与劳动者签订单独的试用期合同。
