猎头的工作就是帮助企业匹配精英人才，找到合适的候选人是猎头的最终目标。很多人认为，猎头最重要的能力在于沟通，其实并非如此，而在于慧眼识才。在接到企业委托之后，了解用人需求，猎头接下来需要做就是筛选简历，每天不查阅个上百份简历，都不能称之为合格的猎头，因此，对于猎头顾问而言，一定要练就一双“火眼金睛”。

面对成千上万份简历，如何高效地筛选出简历，成为评估猎头基本功的重要标准。资深猎头总结出以下四条筛选要素。

　　人才简历

　　一份完整的简历主要包含：人才基本信息、工作经验、教育经历、培训经历等以上四点内容，其中前三项是必要项。如果一份简历缺少前三项中的任何一项，都不能称得上一份完整的简历。理论上来讲，无论求职者态度如何，这样的简历都是直接淘汰的对象。

　　人才基本信息

　　在简历中，完整的人才基本信息应该包含的基本内容：姓名、性别、年龄、期望薪资、联系方式、自我评价。

　　姓名

　　在基本信息中，姓名是最简单而又最重要的一项，很多情况下猎头看见姓名便知此人，尤其是精英人才。为何这么多呢?其一是这个人在业界比较有名，其二是姓名中潜藏着一些信息，比如姓名是英文名，带姓氏那么人才绝大部分是外国人，那么可以判断一下企业所招聘职位是否能够接受外国人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能说明该人才还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该人才对自身信息保密意识比较强。当然，还有部分人才的姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说明该人才可能隐瞒真实信息，诚信方面需要注意。

　　年龄

　　在企业中，由于部分岗位需求，不便雇佣年龄超过过大的人才，如50岁以上。这时出生年月往往是会特别留意的一项。

　　住址

　　这一点相信很多人都清楚，住址的远近直接影响着人才是否能来面试及能否成功入职的重要因素之一。许多求职者对于车程超过一小时的工作是抗拒的。实践证明，即便车程很远的人才入职了，相对坚持下来的人也不多。

　　此外，也有人才在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视频面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的困扰，但是，面试短短的几十分钟都不一定能很准确的判断候选人综合素质能力，何况视频面试或电话面试?所以遇到这样的候选人如果其他方面简历显示优秀，就可以邀请他来公司面试，如果对方足够诚意，这不是个过分的要求。

　　期望薪酬

　　这是判断岗位与求职者是否匹配的重要因素，如果期望薪资与该岗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，该求职者面试成功并入职的可能性大，反之越小。期望薪酬还能侧面反应出该求职者是否能够足够精准的定位自己。

　　联系方式

　　通常情况下，求职者会留下自己的有效联系方式，如手机号，但有时候还是会出现对方手机无法接通的情况，这点从侧面反应出该求职者可能存在诸多的个人不确定因素，这个情况下，求职者可能刚到达这座城市，也可能因为其他原因导致无法取得联系，这些因素都可能影响到他入职后的稳定性。因此，需要特别留意在面试过程中询问这些信息。然，有些人才特别注重个人品牌建设，你会看到某某的邮箱，同时也从侧面体现了这个人的职业化程度。

　　自我评价

　　这时候要注意了，有些简历泛然无味，看着看着可能睡着，有些简历的自我评价可能会感觉眼前一亮，这样的简历如果恰逢你提供的职位是策划文案类的，那么绝对是加分项。自我评价写得出众的，表现在于全面有条理，写出简历中其他内容里你看不到的情况。反之，千篇一律的团结同事、积极向上就毫无意义。

　　人才工作经历

　　如果说以上信息是衡量一份简历是否合格的标准第一要素，那么工作经历就是判断一份简历是否合格的第二要素。

　　时间

　　在简历中，时间核查最基本的一点，该求职者是否频繁换工作?而一个经常换工作的人一般由三种心态作祟：

　　过程型跳槽——这类人跳槽是因为享受变换的过程，对下一个新环境抱有期待，属于游戏人间型的人才，无法在一个地方呆很长时间，定期换工作环境已经成为了习惯。

　　结果型跳槽——这类人跳槽原因是渴望尽早达到目的，即取得预期结果。这类人对自身职业规划清晰，目标明确，但是他们在岗位工作的同时，始终在关注能够更快达到目标的一切外部机会，总是认为外部的机会高于内部，这类人才，一旦有符合心理预期的外部机会，便会快速靠拢脱离现有企业;

　　自我迷失型跳槽——这类人跳槽的原因在于不清楚自身究竟适合做什么?目标是什么?对自己的职业规划不够清晰。

　　以上无论哪种类型的心态导致频繁跳槽，都不是良好的职业心态，即便是结果型跳槽这种目标性很强的人才，都是这山望着那山高，也最终不能成为HR要猎获的人才。

　　离职原因

　　很多人认为离职原因看看就行了，等进入面试环节问了也是白问，混迹在职场的人，谁还不知道这个老套路，所以问这个问题但凡离职原因非正常的基本会得到的答案：一家庭原因、二身体原因、三亲属身体原因、四不方便透露的私人原因。那么这个问题到底还有没有必要关注?

　　有时候，可能会问到其他答案呢?比如跟前领导关系要好，前领导走了自己跟着去，说明这个人才可能心智不太成熟，江湖气较重，昨天能跟上任走，明天会不会就跟着现任走?所以这个问题也是撞机率的问题，有时候多问一下说不定就遇到一个不套路的候选人就真跟你说了会影响你是否聘用的离职原因呢?

　　搜索简历技巧搜索简历，主要有两种思路

　　对于简历的搜索，主要有两个两个思路：其一是按照“地域+行业+职能(职位)”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业，行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。其二是按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等，这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。

　　批量搜索与关键字搜索

　　招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合与以行业与职位(批量)匹配的搜索方式，而且在关键字搜索方面较为便捷，特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。

　　按公司名搜索

　　在这里可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击，内部稳定性也会受影响。