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猎头如何快速找到高端候选人?

添加时间:2018-09-12 10:49:58
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1.拿到陌生行业的陌生职位,一般需要一定的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的google,目的是了解客户行业的信息,技术上的基本知识,列目标公司,了解目标公司的基本信息(地点,各分公司)。基础知识不打牢,后面和CDD交流起来会显得太外行,所以,磨刀不误砍柴工,一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2.分析JD

求职者(job seeker)和他们的简历对我来说是最好的、最捷径的学习资料,可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历,信息来源是talent pool 和job sites,定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入,按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历,根据部门反馈判断哪些理解是正确的(不赞成凭自己主观臆断否定简历。)

3.泛搜+referral

我一般在1-2周做泛搜。途径主要是talent pool和job sites,各种关键词轮番上,毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索,再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准,我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通,渐渐的把握越来越准了。

4.定向搜索+referral

一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于social networks(linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕)、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。We need to use technology, and use it better. 在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事,更不要有自己在偷人家东西的感觉。应该是一种理所当然的心态,reception的工作就是帮我们转电话,找到我们要找的人。

再说,我连名字都不要你告诉我,我自己找到名字的,那我就是认识这个人的,转一下理所应当啦,就算你要理由,公事私事我能有数百个理由,你要哪个了嘛,要你就说嘛。Don't look at the reception as a barrier.头脑简单一些,难得糊涂是名言哟。我面临的困难在于如何吸引prospects并说服他们给我简历并应聘我的职位。

5.referral

在直接的搜索途径结束之后,就是漫长的referral时间了。it is a numbers game.量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单的事情,做了不一定有成果,但是不做一定没有成果。所以不能等,唯一的途径就是拿起电话,“给我推荐个人呗”,呵呵。

Relationships and referrals are keys to our suCCess.所以,不论什么途径找到人选,合适的要保持联系,不合适的要努力让其推荐,及时不推荐说点企业内部信息给我也行啊,多少给我口饭吃呀~总之,Make every call count.之前还需要做得是整理手上现有资源,按照公司分类,以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里,知道目标部门还有多少人我没有摸到,在cold call和warm call中就可以有意的拓展资源了。

也便于了解部门人数和人员的构成,为迫不得已的full mapping打个基础。题外话:我个人感觉cold calling在下午比较好,根据我自己感觉,不论上班多忙多闲,下午1-2点钟是最不想工作的时候,这个时候来个电话我是比较喜欢和人家聊的。还有周五下午的时间员工的心态也是比较放松的。无论周几,上午时间我一般不打电话,除非必须沟通的CDD和HR。warm calling则最好在晚上下班时间,当朋友一样聊天。

6.search report

如果4-5周之后还没有推荐有效的人选,就需要依靠之前的搜索资料给客户做个search report,拿着这个与客户HR和部门沟通,看看问题出在哪里,怎样调整解决。我推荐CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。

尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人,在cold & warm call过程中尽量多多的了解CDD,一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时我能对答入流,同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。

在和HR沟通过程中是个互动过程,所谓互动就是感觉是相互的,我这边肯定是激情万丈的,但是如果HR那边不急不慢,迟迟没有反馈,那我也stop chasing,肯定是你职位不急或有其它的情况发生,你直说最好,不说我也闷着葫芦摇,保持基本的邮件电话跟进。等你急了自然会找我,只要你找我,我仍然待你如战友般热情如火。

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