一名管理者确实可以通过惩处或者不加思考的批评管理员工，但任何一名经验丰富的领导者都会对这种方式持否定看法，他们认为管理有两宝：激励和赞美。激励和赞美能够激发出员工的无限潜力。
管理是被动的，而激励却是主动的。人们为自己做事情必然毫无怨言，然而，却不可能心甘情愿为别人的梦想买单。如果一名管理者还是用几十年前的老方法管理现代企业中的员工，那么只会让有志之士远离公司。总而言之，一家企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
不会激励员工的上级仅仅是一名管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注员工的需求与感受。
激励于企业而言为何重要？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的核心和宗旨。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
如果一个人是为自己做事情，信念、目标、理想就是最大的动力，这将是任何薪酬福利政策的激励都无法达到的效果。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1.培养人不如招对人：招对人是从源头上保证了员工质量，比培养一名与企业三观不合的人更简单；
2.招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险其实远远大于留住老人；
3.留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4.激励人不如培养人：给员工以真正有成就的未来，胜于一切激励。
员工追逐利益有错吗？
马斯洛需求层次论告诉我们：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，必须要有配套的激励设施。
令老板们以及人力资源经理想不通的是，员工工资明明在行业中是最高的，但满意度调查结果出来发现，最不满意的竟然是薪酬。这是为什么呢？理由有二：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，身在职场，必然要抛弃5种心理：
1.付出与回报要对应。
2.只做与工资相称的工作，秉持这种心理做事情的人永远拿不了高薪。
3.这件事不是我的分内事，那是领导的问题。秉持这种想法，职场人际关系必然奇差无比。注定永远不能当领导。
4.太累了，明天再做吧。这种拖延迟早会害了你自己。
如果你不满意收入，请给出态度：
1.将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多久可以做到？
2.询问收入高于你30%的朋友们，了解他们是如何得到这个收入水平的？
3.如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，老板们其实并不反感计较收入但愿意付出的员工，那些计较收入却不付出不创造的员工才令老板们嫌弃，而那些不计较收入也不愿意付出的员工，是企业的鸡肋，那些不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
新员工分类
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
每一名老板都不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，更是毫无价值的。
老板与员工的关系是对立的吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工努力工作，为公司带来最大的回报，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完自己的事情。
有这种差异，主要来源于思维上的差异，一家公司于老板而言是事业，而于员工而言只是一份工作。同时还来源于利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1.如果老板只想着让公司赚钱，员工就会对公司没有归属感。
2.如果老板只会想办法压榨员工收入，员工就会想办法违规谋取收入。
3.如果老板只会画饼诱惑员工，员工就会想办法另谋高就。
4.如果老板只强调业绩结果，员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
老板们难以取信于员工，根本上是老板乐于画大饼。老板们必然知晓员工工资低，但公司的发展需要更多的资金，给员工涨工资不现实，于是老板们会画大饼，告诉员工只要一起奋斗，未来就能跟员工分享股权，职位也随意挑选。然而，员工深知，在企业发展初期，老板不拿出诚意，以后会分享利益更是不可能。
这不是不允许老板们画饼，至少要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；4.我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
员工凭什么敬业？敬业有什么好处？不是自己的事业，员工凭什么敬业？敬业与个人长短期利益有什么关系？老板们要明白，员工敬业不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。因此，一定要让员工明白敬业会有哪些好处。
老板与员工的思维和利益关系能统一吗？
这是可能的，但前提是老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要愿意舍弃和分享，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
