绩效考核的难点在哪里？
添加时间：2018-05-18 09:50:10
浏览次数：
0
企业的绩效考核从来不是什么容易的事情，这涉及到利益分配……有人说有那么难吗？老板按照自己的意思来不就可以了吗，如果真这么简单HR就不愁了，下面来为大家分享一些绩效考核的难点。
1.利益的分割
绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工个人收入，员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长，付出少回报大、约束条件少正面激励机制多，这些都是人之本性。任何变革都会触及员工的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。所以说绩效考核是很得罪人的事，但是员工们不会恨老板，只会很HR。
2.企业文化的制约
绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好，不劳而获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风盛行，此为瘤疾，不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的。有的确实要动大手术。
3.技术问题
绩效考核、薪酬体系、分配机制等，其实具有很高的技术含量，在天然的矛与盾之间，必然有合理得法的设计。可怕的是，很多老板十分自以为是，半桶水的经理人与人力资源经理也是固步自封，结果做出来的东西不伦不类，杀敌八百，自损一千。最后，半途而废，不了了之。
4.要讲究方法
很多企业在设计时，无论怎么变，都是用传统的模式、固有的方法，只是东拆西补、新瓶旧水。不仅徒增了工作量，始终不见理想的成效。事情没有做对，花再大的力气也徒劳无功。
另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同样有效。就好像前年你上开心农场偷菜，现在已经没有人玩了。所以必须年年创新求变，增加新鲜感，增强激励性。
5.要把握好方向
老板问HR“绩效考核的目的是什么？”答案五花人门，不得要领。方向错了，做得越多损失越大，南辙北辙，因为你永远都去不到真正的目的地。强调一下：绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值的；其着重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心。
6.高度问题
绩效的成效是“成于上、效于下”：能不能成功，老板与高层做主；是否达到目标，要依靠中基层员工全力以赴的行动。
有很多老板说，绩效管理是人力资源部的事。其实，老板才是绩效的核心，老板不重视绩效管理，企业不可能打造出高绩效团队。
老板对绩效改革不重视，员工就更难说了。关于绩效改革，员工通常有六种心态：
否定，担心自己的既得利益受损。
抵触，源于对未知的恐惧。
观望，评判是否真的有利于自己。
跟从，无论对错跟着老板走总没错。
执行，知道没有退路先做好再说。
倡导，由于责任、使命、承诺驱使或身为老板必须变革。
老板们喜欢后三种员工，可前三种员工也是存在的，甚至占的比例还不小。HR想要做好绩效改革需要展开深入的斗争。
