员工，特别是核心员工被挖角，是管理者最不愿意听见的。但员工既然已经告知于你，这件事情可能已经是板上钉钉或者是员工谈加薪的手段，作为领导者你应该学会分辨。如果员工确实是被挖角，你也不能轻易放弃，你要用亡羊补牢来弥补当初未能防患于未然的损失。
员工离职可能并不在管理者的预期。不过请不要恐慌，充分利用当前情况。无论最终员工是否接受了其他工作邀约，这都是一个良好的契机。作为经理，这是你“更深入了解公司、团队和自己”的机会。
1.保持冷静并且倾听
无论你感到多懊恼和意外，都不要立刻回应员工的消息。相反，你应该搜集更多的信息。你可以请员工多透露点儿信息，包括新公司、部门、老板、同事和工作的信息，这不仅可以为你争取时间来“发挥智慧”，还可以得到关于“邀约的重要资料”。
你可以以“4T”方式提问：Task任务（他们将做什么）、Time时间（何时进行）、Team团队（谁来完成任务）和Technique方法（怎么完成任务）。这一谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在一个地方办公，“立刻跑去”他的办公桌。如果你们不在一个办公室，考虑聚个会或者打个网络电话，就坦诚的谈话而言，没有什么比当场说明更好的了，这是双方都急切需要的。
2.对付虚张声势
有时，员工会将工作邀约作为升职的工具。通过细致询问上述问题和留意是否有兴奋的身体语言线索，你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势，那就不要犹豫揭发他们的底牌。如果是真的，那么员工不管怎样都要离开了，如果不是真的，你也能知道他的个人品质。
3.仔细考虑员工的价值，采取相应行动
一旦你更好地了解了这份相竞争的工作邀请，下一步做法取决于你渴望留下这名员工的程度。每个经理都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的岗位。理想情况下，你已经采取措施留下位于前列的员工，同时分辨出相对靠后的员工。
4.如果员工的离开不会令你感到失落
有时，心怀感激才是正确的回应。找出员工离开的原因，这些信息可以帮助你留住剩下的团队成员。但是之后，请祝福你的员工，并且开始为他们的离职做准备。你应该抓住机会为做好准备的潜力员工升职，如果你真的找不到合适的内部人选，雇一个更好的。
5.如果员工很优秀
尽可能地对比两份职位邀约，然后强调留任的好处。无论是进一步学习、加薪、奖金还是升职成长的机会，花时间告诉员工如果继续待在公司，“他将得到什么”，你也许可以考虑改变员工的工作任务或给他们提供更多的培训。
尽管你也许忍不住要用更好的offer进行挽留，但这么做并不明智，除非员工离职将造成巨大损失，因为很多时候会产生“反效果”。提供更佳的offer只会带来暂时的收益，因为它让员工意识到你一直对他们有所隐瞒，此话一出便被当成是得到更多报酬的方法。
6.不要过河拆桥
即使有价值的员工决定离开，也不要耿耿于怀。相反，约定一场离职面谈，从中获取关于工作、公司以及对身为经理的自己的反馈和建议。同时，与其所在团队计划一场像样的欢送会、或欢送午餐。感谢员工是很重要的。你和公司帮助了某人发展、成长，这件事值得庆祝，即使一起工作的日子所剩无几。记得保持联络。有一支由离职员工组成的团体俨然已经成为招聘时的卖点。
7.避免下一次离职
员工获得其他工作邀请的附带好处就是你可以获取“竞争性情报”，比如说，“其他雇主提供什么条件？是什么促使员工离职？”这可以帮助你更好的留住员工。很多情况下，员工是在离职面谈上第一次认识到自己的价值。此外，你应该根据“潜能和价值”，制定一份非正式、流动的有价值员工名单，并且定期进行核对，以确保没有员工随时走人的风险。
8.需要记住的原则
请这样做：细致询问另一份工作邀约。如果想挽留员工，解释留职的好处。知道团队中谁是最有价值的。
请不要：表现出受挫，即使感到失落或背叛。立刻讨价还价，可能会事与愿违。害怕揭露其底牌，如果你认为员工不是真的想离职。
