企业HR一定要知法，随时关注《劳动法》的最新信息，只有这样才能保证企业在用人中避免一些不必要的法律风险。作为企业企业人力资源从业者关于劳动法的这些只是一定要搞清。
1.有些劳动合同不得约定试用期
企业人力资源并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：
⑴短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；
⑵已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同；
⑶非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2.关于两倍工资的问题
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，在这未订立劳动合同的11个月内当向劳动者每月支付两倍工资。
（根据劳动法第十条、第八十二条规定）
有的人力资源HR可能会有这样的疑问，由于公司丢失或员工取走劳动合同而被员工索赔两倍工资该怎么办？
遇到这种情况，建议用人单位在签订劳动合同时另备一份劳动合同签收表，签收表中载明劳动合同的起止日期，由员工签字确认，并与合同分开保管，这样丢失合同，司法实践中尚可防范两倍工资风险。
3.无固定期限劳动合同的强制订立情形
依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
⑴劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
⑵用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
⑶连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者每月本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
4.关于劳动合同的履行
⑴公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行，员工不能因此而解除合同要求经济补偿。
⑵公司合并或分立，原劳动合同继续有效，员工不能因此而要求经济补偿。
5.关于解除劳动合同
⑴劳动合同法第四十条规定因劳动者患病、负伤或能力不足，不能胜任工作，需解除劳动合同的，需提前30天以书面形式通知。
⑵员工主动提出解除合同，正常情况下公司不支付经济补偿。但如果公司存在劳动合同法第38条规定的任何一种违法情形，员工以此为由解除劳动合同，需支付经济补偿金。比如：拖欠或克扣工资、未依法缴纳社会保险费、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等等。
6.关于员工拒签合同
劳动合同法实施条例规定：自用工之日起一个月内，员工拒签劳动合同的，单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿。
用工超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同的，单位应当与员工补订劳动合同，但仍需支付双倍工资，严格来说，要求员工出具不愿签合同的声明书并不能免除法律风险。
7.劳动合同中不能随意约定违约金
依据劳动合同法的规定，员工承担违约金仅限于两种情况：
⑴公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准；
⑵员工违反竞业限制协议约定的。除此之外，不能约定违约金。
8.违法解除劳动合同的赔偿金风险
用人单位单方解除劳动合同需符合法定条件，且有充分的证据。另外，还需要遵循法定程序，应当事先将理由通知工会。依据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算年限从劳动者入职之日开始计算。
