现在比较有热度的2个绩效考核方法那就是OKR和KPI，绩效管理对于任何一家企业来说都很重要，因为无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，都能给我们带来很多的益处，所以我们先来看看，到底什么是OKR和KPI

一、 什么是OKR、KPI

OKR就是：Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR这两年被很多公司去重点关注，那它又是什么时候怎么由来的呢？

Google在未满一周岁时，作为投资人之一的John Doerr提出了一套称作OKR的组织评估系统，但其实最早是在1999年，英特尔公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来。

那什么是KPI呢，KPI就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

  二、那下面我们来深入的来谈谈OKR和KPI在具体操作上的核心点

一般人看到OKR都会想起Google。上面也给大家介绍到，OKR最初由Intel发明，后来Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn在内的许多硅谷公司，那么，这些世界上最厉害的公司，为什么都推崇OKR？我们从以下几方面来聊聊：

OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。在这样的一个考核下，员工都得充满激情与野心，而在硅谷的那些公司来说，里面的员工都是雄心斗志的，那么这个点在OKR的考核体系中可以很好的实现。

与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。OKR的组成元素有2个，一个是目标Objective，一个是关键结果Key Result，更直观的理解目标就是满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点，而关键结果就是：要有利于目标达成、可以量化推进目标顶级。OKR的最终目的是：通过建立关键结果来考核员工的工作模式。

现在职场上越来越多的90后，很多公司都非常头疼对于90后的管理，他们创新、思维活跃，但也不知道他们要的是什么，怎么去让他们在公司这样的一个规则里面更好的去发挥，也就是如何去激发他们自主的内驱力，那OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。这可以说是一种很好驱动员工内在动力的方法；

OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，然后考核。而且它的描述是要具体量化，有数字的。

我们举个例子：“4月份我们要完成招聘的情况”这个描述是不合格的，“4月份要成功给销售部分招聘到10个人,并且on board”

在一家公司，很多员工内心会觉得公司对自己不公平，总会以为自己的付出和回报不对等，在这里我们撇开心态方面的问题，那OKR跟其他考核方法相比是更加公开透明的，OKR的内容和成绩都是公开的，每位员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。内部员工之间的攀比其实也就是横向比较的问题，那在OKR的考核体系下，是鼓励大家能够在横向的同事之间多做分享，也能更清楚的看到大家的差距。

那既然上面跟大家分享了OKR有那么多好处，大家可能会说：既然OKR有这么多好处，为什么大家还要用KPI和其他考核方法呢。我想说的是，无论是OKR还是 KPI都只是绩效考核的工具而已，并没有什么哪个更好，哪个更不好，只有适不适合每家企业的实际情况。上面我们深入的分析了OKR，因为大家对KPI更熟悉，很多公司应该也都在应用，那我们简单看下KPI的一些核心点，

从大方向上讲，KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。

KPI符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

三、下面我们来说说OKR和KPI的区别。

OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。

其实，任何一个公司，都有一部分员工在使用OKR思路，不过大部分员工采用的是KPI思路。区别在于：

KPI思路是自上而下，首先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。而OKR的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标，然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标。只是，平时工作中，绝大多数员工并不具备这样的素质和能力，来要求自己做好工作。所以，KPI式的自上而下管理，对绝大多数常规性、普通岗位的工作更有效。

比如对于销售岗，你觉得是上级制定一个目标，要求你来完成好，还是你自己制定一个目标来自己完成好？我想，绝大多数人，如果给他们权力自己制定目标的话，没有几个会主动把自己勒死的。

我个人觉得，OKR这套东西，虽然被硅谷的很多高Bigger的企业众星捧月，但如果不是是普通的企业还是慎重点好。

以上是今天跟大家的一个简单分享，无论是OKR还是KPI，要真正执行会涉及到很多的细节，希望以后能够有机会再跟大家进行分享。