企业HR是不是常常在想，这个岗位招好之后终于可以休息休息了，但理想很丰满，现实很骨感。招聘是一个持续性的工作，始终没有终点，有这样一句话：“忙过了这阵子，就可以接着忙下阵子了”。那么就让猎头帮企业分析一下招聘低效的原因及对策吧！猎头提醒：年底跳槽存在的误区

事实上，时间越久，影响招聘效果的因素越多，而这些不确定因素更是加大了招聘的难度。一般情况下，如果公司的人才录用决策比较低效，多会有一下集中原因：

1.领导害怕承担责任，往往需要相关领导都面试一下，如果将来出现问题，那么大家都参与了面试，都有责任，也就不会进行深究了；

2.招聘流程固化，不能灵活应对，在招聘的每个环节中都有制定人员加以面试，一旦出现空缺无法进行及时面试，按照公司规定只能等待，效率底下；

3.用人标准不明确，未制定具体任职要求，在面试时，领导常常会思前想后，既害怕错过优秀人才，又担心后面还有更好的，难以果断做出决策；

4.领导对候选人开出的薪资犹豫不决，既要考虑到企业内部平衡，又要符合市场规律满足候选人的要求，和谐处理人际关系，久久做不了决定；

5.招聘审批流程过长，终试结束，从确定岗位级别到岗位薪酬，从面试评估统计到申请发出Offer，层层都需要领导签字确认。

一、改变能改变的，优化招聘流程
如果招聘官遇到以上情形之一，非常不幸，说明你们公司的招聘效率真的是非常低效了。但并非无药可救，只要思想不滑坡，办法总比困难多。如果是因为招聘流程的问题，还是比较容易调整的，解决之法就是根据这些问题背后的真正原因来进行完善即可。

1.完善岗位说明书，建立统一的评估标准
由用人部门对招聘岗位提前制作岗位说明书，明确岗位职责与任职资格，从而对简历筛选、面试评估，产生一套行之有效的评价标准，更容易让面试参与者对候选人进行评估；

2.优化招聘面试流程，减少面试轮次
通过对现有招聘流程的再设计，确定面试关键流程，减少不必要的面试环节。尽可能地减少获选人的面试次数，因为重复的面试环节，会令候选人对同样的问题回答多次，进而产生厌烦的心理；

3.明确面试节点，建立人才评估小组
公司内部建立人才评估小组，面试可设计多名面试官。既可以让面试官们在同一时间了解候选人，参与录用决策，也能考察候选人的抗压能力，此外也能防止某位面试官无法参加，其他面试官可替代；

4.实现审批事项信息化，加速人才录用决策
条件允许的公司可以通过OA实现电子化审批，相关节点负责人可以随时随地，在线完成审批事项，这样更便于给候选人录用回复，赢得人才争夺战。

二、接受不能改变的，增强面试体验
当然，有些问题并非招聘官所能解决的。例如，对人才找的重视或者固有的企业文化氛围，都会使招聘官无力改变。那么面对这样的情况，招聘官只能顺势而为，在候选人体验方面对用点心了。一般情况下，招聘官可在面试结束后告知可能需要等待的最长时间，在等待答复期间，招聘官应当和候选人保持密切联系，关注候选人的最新动态。对于候选人的提问，尽可能给予正面的答复，让候选人了解公司对人才录用的慎重和诚意。当对候选人的决策有明确进展时，招聘官可将消息透露给候选人，提升候选人入职的信心与动力。猎头支招：求职中的三忌四法