人力资源管理在企业中的侧重点是很么？这根本就不一个不用担心和纠结的问题，作为人力资源的部门，录取员工的时候筛选好适合各个部门的人才就行，这个问题就迎刃而解了。CHO首席人力资源官岗位职责和任职资格

我相信目前在公司第一线的员工最多的应该是80.90后，而批人这是最让人力资源管理头痛的，他们来无影去无踪，会为了一丁点事情就辞职或者干脆就直接走人.我们这批人没有向60后70后经历那么大的变迁，没有吃过很多苦，也担子也没有那么重，工作对于他们来讲只是生活的一小部分。当然不是整个这个年龄段人的都是这样的，那么我们做人力资源就是要在招聘中筛选出 人格完整的 意志坚定的 有责任感的 这些人 然后再将他们分给各个岗位。

那么有的人就会说了你说的这些一点用都没有，我们早就按这个方法去做了可还是留不住人，下面我就给大家分享一下我的经验。有的公司将人员分配好后就什么都不管了，交给他们部门的领导然后就完事大吉了，这是一个非常大一个错误，80.90后的人别看他们外表油光满面，一副玩世不恭的样子其实他们由于成长环境的影响他们大多容易孤独，想极力证明自己的能力引人关注得到大家的认可和需要。人力资源总监要认清自己的角色

如果在试用期里没有得到好的关注和重视这个人肯定会离开，即使工资待遇都很好。这个时候公司就要陈胜追击了，现在大多公司的部门经理主管都是从公司底层提拔上来，没有向人力资源管理这样阅人无数的经验，有的都不知道怎样带新兵，这时后公司应该有个相关的培训和考核部门经理主管的方案，人力支应该配合这个部门一起完成，这个时候人力资源一定要做一个非常重要的工作，就是定期或不定期的给这些个刚招进来的新员工交谈，给他们传递一些公司做的比较好的人的信息（如谁谁 到我们厂来后进过努力工资多高，经过努力当经理了，车房今年都买了之类的，这是潜意识的催眠，）然后要经常的去主动的问候他们。又有人会说了为什么这事要人力资源去做部门主管不也可以吗，那我告诉大家当一个人进入陌生的公司他第一个接受是公司第二个接受是应聘他们的那个人事专员，在他们没有完全融入这个地方时，你说的话他是最相信的了。从招聘中领悟到的人力资源管理

最后一步，当你们召进来的员工，完全适应了这里的环境并融入了他的团队时，这个时候我们人力资源管理就要和部门经理给这个人做好定位，这点重要这关系到他 未来在这个厂做多久，我们要给他们一个目标一个方向，举个例子你招一个设计的你们就要弄清楚他想朝那个方向发展是技术还管理还是其他，然后综合审查后告诉他，你要在这里做满多久做出多久贡等要求你就可以升级为经理了，这样他们就有动力有方向又有公司的关怀（如果公司有条件可以组织一些旅游不一定是去什么有名的景点附近也行，最主要是给这些年轻的男男女女一些机会，多建一些免费娱乐设施，图书馆，书法 音乐等协会话更好）那么他们就会安心的留下来到时候你想赶都赶不走。

当我们你把这些都做好了 ，你的员工就会跟这公司走，为公司着想公司赚的多他们就得到的多。只要先选好臭味相投的人， 后续的问题都好解决。人力资源人才——“企业的心脏”

以上类容只是本人对于人力资源管理不不成熟的观点 希望对各位有帮助。