来源丨三茅网
作者丨李志勇
如何看待在一家公司工作超过5年的员工？
我是一名毕业5年的HR，如今已是第3份工作，每份工作都是做到1-2年就离开。
最近在求职过程中有企业说我“不够稳定”，但是个人觉得如今的年轻人面临的选择较多，变化也快，工作也不再像是以前死磕在一家公司数十年的时代了，大家都会不断的向外看寻找机会，很少有在一家公司待满5年的人。
有些HR认为，如果在某个岗位时间较长，会导致其创造力、进取心下降，但是，同样也有很多HR喜欢这样的员工，认为他们稳定、忠诚、踏实。
各位HR，我们应如何看待长时间在一家公司或者一个岗位上工作的员工？
在变化异常迅猛的今天，如果还用“在某单位或岗位工作满5年才算稳定/忠诚/踏实”来衡量新时代的员工，恐怕难免有些过时和成旧，毕竟多数企业的平均寿命都不足3年，凭什么来要求这个5年？
对长时间在一家公司或者一个岗位上工作的员工，以下是我的看法。
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什么是长时间
3年、5年、8年、10年还是20年，恐怕在不同人的心里有不同的答案，但大多数人的理解来看，恐怕就是5年左右吧，左可以是3年，右就越长越好了。
为什么是5，这恐怕与我们HR日常工作中接触到的数字非常有关，使我们养成了这样的数字习惯。比如：考核项目的权重、加扣分等常用5的倍数，培训测试题分数多数也是5的倍数。
当然，这个数字长时间也是被其他管理人员甚至多数员工认同的，甚至在我们日常生活中也习惯于用这个数字。
但是，时代在变，人们的心理和习惯也应当有所变化。在大众创新、万众创业的新形势下，在屡屡降低开办公司条件、要求和门槛下，如果一味要求员工在某单位或岗位工作满5年才算稳定忠诚踏实，未免有点强有所难了。
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辩证看时间
我认为，我们不应当过于关注5年这个数字本身，而应重视其背后的专业水平、综合能力、敬业精神等，这些才是可以为企业所用的。
因为，即使有5年10年的时长，如果只是原地踏地，没有积淀多少专业水平，没有提升多少综合能力，又能给企业带来什么呢？
还有，这些好看的数字，如果硬要说明有稳定忠诚或踏实的成份，那也只能代表他的过去，或者说明他对他曾经服务过的企业是那样的，但这并不能说明他换了环境，还会如此呢？
毕竟人是非常容易善变的，即使有这样的怀疑，如果他有某些方面可以为企业所用，还是可以“疑人可用”嘛。
毕竟，过去、现在和今后都可以让你放心的人，恐怕现在是无法招到的啊，或者无法大胆预测现在的任何一个人。
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原因更重要
有人说自己5年3份工作，其实在今天的年轻人看来，这已经非常不错了，恐怕1年5份工作的人都有，包括那些一家单位或一个岗位待上5年10年的，我们都不能被这个时间简单蒙蔽了，应当搞清楚时间背后的原因，对我们的招聘工作更有好处。
比如：1年5份工作的原因分别是什么，即为什么离开？看中了什么而选择的？
如果确实是因为单位各方面条件较差而在招聘中有意欺骗应聘者的话，我认为员工及时离开，根本不能说明不稳定不忠诚，相反，可以说明对自己是非常有责任心的。
或者因为单位解散、倒闭等，或者上级领导刻意排挤打压等，都不能说明员工不踏实。
当然，如果屡屡遇到这样的单位，也要看看自己的选择能力了，是不是代表就业很随意、不太重视等，或者吃一垫不能长一智。
又如：他为什么在那家单位和那个岗位上工作了8年？是单位提供的工资福利好，还是自己的专业能力有施展平台，还是学习培养的环境不错，还是单位领导管理有方，还是没有敢闯敢试的勇气，还是勉强当一天和尚撞一天钟。
总之，为什么屡换工作，为什么少换环境，都不能表面上看一下时间就下结论，应当要挖一下背后的原因，并进行背景调查予以核实，才能更好指导我们的招聘工作。
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提倡螺旋式换工作
不管是换单位还是岗位，如果在薪资或职位上没有提升的话，其实就是原地踏步，对自己个人的收益和职业成长是不能带来多大好处的。也就是说，不管是1年3换，还是5年1换，如果新工作没有提升，我认为，还不如不换，除非原单位不存在了。
人往高处走，如果不努力追求向上，短短三十年左右的职业期，经得起多少折腾，况且越到职业后期，变换工作的可能性越小。
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自我管理
一般来讲，刚换到新单位新岗位时，敬业精神、努力奋斗的劲头总是要足一些，随着时间的推移，自我管理的严谨性就容易放松，这是多数人都拥有的惰性使然。
但是，那些有杰出成绩的人，无不是自我管理严谨、工作/生活/学习等非常有计划的人。不因常换工作而松懈自我管理，不因长时间在一家单位或一个岗位上工作而产生倦怠。
只有这样的人，才能脱颖而出，才能成为工作上的专家，才能成为管理上的领导。
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没有积淀，岂能突出
孔明一生侍蜀，成就被后人称赞；徐庶一直在曹，但身在曹营心在汉，终生几乎没什么起眼的成绩；虽时代动荡，但坚持不懈研究，陈景润在数学上的成就举世闻名；杂交稻之父袁隆平，更是专心于水稻研究，方有今天水稻的持续高产稳产。
为什么我们有那么多的大国重器，比如：高铁、重型机械、高楼装备等，这与我国拥有工业门类世界第一全面有关。
但是，不到200座的C919，许多核心技术还要依靠国外，许多方面与A350/380为什么有那么大的差距，最最关键的还是，积淀少、技术少、人才少，一句话，坚持的时间还不够。
格力高管从内部培养，不收留跳槽者。不要说格力，就是很普通的单位，真正让“新人”掌握实权的有几家，有哪个老板、领导会放心让你这个新人掌握那么多权力。
相反，那些真正的“实权派”，有几个不是在本单位干了N多年、拥有资深的专业能力、打造坚实的群众基础，这些资本，岂是哪一个新人可以拥有的？即使“新人”表面上位高权重，多数时候恐怕是昙花一现，活不长久的，这也是为什么新高管的时间很难长久的重要原因。
在专业上，如果没有长时间的积累，要想在竞争激烈的同行面前有更好的成就，恐怕也是难上难，即使你更多努力、有逆袭的机遇，如果想在短时间内在专业上有傲人的建树，那也是很难的，更难服众。
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