用人单位如何解聘劳动者可以不掏钱？这是一个让用人单位动心和揪心的问题。劳动者也来围观吧，告诉你们一个秘密，用人单位解聘劳动者除了本文即将总结的不掏钱的情形之外，都是要给用人单位的钱包减减肥的。

第一部分：浅析（劳动关系解除）VS（劳动关系终止）

注：本文所指的劳动关系包含事实劳动关系及劳动合同关系。另，在《劳动合同法》第四章“劳动合同解除和终止”中，大部分条款所表述的“劳动合同解除”亦合理扩张解释为“包含事实劳动关系解除在内的劳动关系解除”。

一、劳动关系终止：是指由于《劳动合同法》第四十四条中的法定事由出现，导致的劳动合同关系期满终止及事实劳动关系/劳动合同关系依法终止。

二、劳动关系解除：是由用人单位或者劳动者的主观态度及行为引发的劳动关系结束。劳动关系解除根据引发解除的主体不同可以分为以下三种情况：

1、协商一致解除。此情况下又分为①劳动者提出且用人单位同意的协商一致解除。②用人单位提出且劳动者同意的协商一致解除。

2、劳动者单方解除。包含①《劳动合同法》第三十七条（试用期提前三日通知/非试用期提前三十日通知）的提前通知解除、②第三十八条（用人单位存在过错或违法行为为前提的）的即时解除及强制解除。

3、用人单位单方解除。包含①《劳动合同法》第四十条（用人单位提前三十日通知或支付一个月待通知金）的劳动者无过错情况下的解除、②第三十九条劳动者有过错或试用期内不合格或被追究刑责的情况下的解除、③第四十一条依法裁员的解除。

看完第一部分，你是不是不禁要问，对劳动关系的解除和终止进行区分，累不累？跟掏不掏钱有一分钱关系吗？

有关系，有一毛钱关系。请看第二部分。

第二部分：如何解聘无需支付赔偿补偿？看完以下分类你就明白了。

根据解除事由的合法性不同，可将用人单位引发的劳动关系解除分为三类：

1、用人单位合法解除无需掏钱的。（本文掏的钱特指结束劳动关系产生的经济性赔偿及补偿，不涉及双倍工资等因其他原由导致的赔偿责任。）

2、用人单位依法解除须支付经济补偿金的。

（1）按第四十六条之规定支付经济补偿金的。

此种经济补偿金俗称工龄工资，是符合法定情形的基础上，结束劳动关系时劳动者无过错因而享有的工龄补偿。因此如劳动者符合四十六条的情形，同时又存在第一类用人单位无需掏钱的情形时则无需支付经济补偿金。例如：劳动者合同期满终止要求单位支付经济补偿金，但用人单位充分举证证明劳动合同期满时劳动者严重失职给单位造成重大损害用人单位因此单方解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。

（2）按《劳动合同法》第二十三条解除劳动关系后在竞业限制期间内按月向劳动者支付经济补偿金的。

3、用人单位违法解除并按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定应支付赔偿金的。

逻辑是这样，以上三类，首先明确第二类包含的情况，《劳动法库》及《劳动微言》都曾对支付经济补偿金的情形进行过明确和总结，对号入座即可。其次明确第一项包含的情形。最后，不属于第一类也不属于第二类的，就是第三类要掏多多的钱的情形了。

第三部分：公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下。

（法律依据为《劳动合同法》第三十九条）

1、解雇试用期内不符合录用条件的劳动者的。

举证要素：（1）双方签订了书面劳动合同且在依法约定的试用期之内.（2）双方约定了录用条件且劳动者不符合录用条件。

2、解雇严重违反单位规章制度的劳动者的。

举证要素：（1）一是规章制度是争议发生之前依法建立，二是规章制度经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定，三是规章制度已经公示或劳动者签收知悉。依据为《劳动合同法》第四条。

（2）劳动者存在严重违反规章制度的行为。

3、解雇严重失职或营私舞弊致使单位重大损害的劳动者的。

举证要素：（1）劳动者存在严重失职或营私舞弊行为。

（2）单位的名誉或利益遭受重大损害。

（3）劳动者的严重失职或营私舞弊行为与单位遭受的重大损害之间存在因果关系。

4、解雇建立多重劳动关系严重影响本单位工作的劳动者的。

举证要素：（1）劳动者同时与另外一家或多家单位存在事实劳动关系或劳动合同关系。

（2）与外单位之间的劳动关系严重影响到本单位工作任务的完成，如由于身兼数职在本单位工作时间不足导致重要工作贻误等。（严重影响本单位工作任务完成的认定属于自由裁量权的范畴）

5、解雇拒不按照单位要求解除与另外一家或多家单位之间建立劳动关系的劳动者的。

举证要素：（1）劳动者同时与另外一家或多家单位存在事实劳动关系或劳动合同关系。

（2）单位书面要求其解除与外单位之间的劳动关系，劳动者拒不解除的。

6、解雇有欺诈、胁迫或乘人之危行为致使与用人单位之间劳动合同无效的劳动者的。

举证要素：（1）订立或变更劳动合同过程中劳动者欺诈或胁迫或乘人之危行为的存在。

7、解雇被追究刑事责任的劳动者的。

举证要素：（1）在劳动关系存续期间劳动者被判处承担刑事责任。

注：以上列举的第2、第3、第4项中的“严重违反单位规章制度”“严重失职”“重大损害”“严重影响本单位工作”等当中“严重”“重大”的认定属于裁判者自由裁量权的范畴。实践中应当结合具体情况，遵循公平公正的原则进行认定。

第四部分：出现以下法定情形致使劳动关系终止的，公司也无需掏钱。（法律依据为《劳动合同法》第四十四条）

1、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下解除劳动关系的。

举证要素：（1）用人单位证明愿意维持或者提高劳动合同约定条件。

（2）用人单位将维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的意愿书面告知劳动者。

2、劳动者开始享受基本养老保险待遇致使劳动关系终止的。

举证要素：（1）劳动者已开始领取养老金。

3、劳动者死亡或被法院宣告失踪、宣告死亡的。

举证要素：（1）死亡证明或者人民法院宣告失踪、宣告死亡的判决。

用人单位的亲们，“请神容易送神难”，招用劳动者之后一不小心就成为侵犯劳动者合法权益的被告，一不小心钱包就瘪了，看完此文，是否有益于助你厘清解除劳动关系问题的千头万绪并规范管理？众多兢兢业业的劳动者们，之前你是否常常困扰于被如此解聘是否公平合法，是否该诉诸公堂要赔偿的问题？