KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

　　首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这 些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级 KPI。

　　然后，各系统的主管对相应系统的KPI绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流 程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量 指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI绩效考核体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过 程，也必将对各部门人力资源管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

　　制定KPI绩效考核时，以下几个问题必须考虑：

　　1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么?

　　2、是否可衡量?

　　3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用?

　　4、所选的KPI是否有重合?

　　建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。