这个话题引发了下面的HR人的讨论,“是的，也认识到了社交媒体的重要性，我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道，找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”，“现在传统渠道招不到合适的人选，社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗？”，“社交工具我们都在用，但是我们该如何做社交招聘？”。
　　那些现场HR的提问，无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。
　　外企找不到合适的人选，频频发生用工难；而候选人觉得职位太少，没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性，但是招聘情况却没能有效改善，问题在于哪里呢？
　　Thomas指出，尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充，但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业，是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生，这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。
　　在目前的企业人才管理中，在人员投入、培训投入、工具投入等方面，这些企业的投入都比较有限，远不足以叫做重视社交招聘。
　　相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：
　　在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。
　　社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。
　　对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。
　　社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说，在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势，而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。
　　虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看，大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式，社交招聘只是作为补充，所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。但不可否认的是，社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。
　　社交招聘对人力资源管理的要求会增加，会让HR要更加的开放，更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力，还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人，接收简历，筛选简历，约选面试，最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考，如何吸引到求职者的兴趣，利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力，从而吸引到更多的求职者的关注，而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。
　　今年年初国外著名的商务社交网站LinkedIn入华，就掀起了招聘业一番风雨，不管是大街、优士、智联招聘，还是微博、微信，我们都可以整合进我们玄德招聘工具里，分发企业的职位到不同社交网站上。这样的一站式社交招聘整合工具，能让HR更方便地跟踪不同社交渠道的招聘效果和管理职位、候选人。
　　可以预见社交招聘受到了越来越多企业的重视，无论在使用者的知识技能，以及相关工具的发展上，中国招聘行业都将迎来新的一轮机遇。