劳务派遣岗位适用范围界定明确。旧《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对于何为临时性、辅助性和替代性（以下简称“三性”）岗位并未明确。新《劳动合同法》第66条对“三性”进行了定义，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”这清晰地点明了劳务派遣的补充性、非主流用工形式的基本定位。因而，银行应注意对与此相悖的劳务派遣用工岗位问题及时进行调整和完善。

　　劳务派遣公司资质限定提升。旧《劳动合同法》规定劳务派遣单位设立时注册资金不得少于50万元。新《劳动合同法》在第57条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；……经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。”这些规定使得经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义。在此情形下，银行作为用工单位因在选用劳务派遣公司时的疏忽，选用了不符合上述法定要求的派遣公司，当被认定为与被派遣劳动者存在事实劳动关系，则意味着要可能承担直接雇主的责任，加大自身的用工风险。

　　违法劳务派遣用工行为处罚力度加重。旧《劳动合同法》对于用工单位违法使用劳务派遣的行为并未做出明确规定。新《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这条规定首先在法律层面上是加重了违法劳务派遣行为的违法成本，处罚力度加大。因此，银行作为用工单位，如果存在上述情形，将会受到来自劳动行政部门的处罚。

　　用工单位同工同酬作为义务细化。旧《劳动合同法》未对用工单位同工同酬义务如何履行进行明确，操作性不强。新《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。……”此款修订进一步细化了用工单位在被派遣劳动者同工同酬上的作为义务，须认真履行。需要指出的是，劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，这里所谓相同的劳动报酬分配办法，应当包括在基本工资、绩效工资、奖金津贴等方面实行相同的分配办法。