一、关于劳务派遣用工的理解？

　　（1）劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。经营劳务派遣业务，是需要向劳动行政部门依法申请行政许可的。

　　（2）劳务派遣涉及到用人单位、用工单位及劳动者三方，可以三方共同签订劳务派遣协议，明确各方的权利和义务。

　　（3）用人单位可以分别与劳动者签订二年以上的《劳动合同书》（此合同中应当明确载明劳动者被派遣到的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况），与用工单位签订《劳务派遣协议》，该协议中应当约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，建议如在该协议中没有派遣人员名单，只有人数，应当在签订协议时与用工单位单独附页签章确认被派遣劳动者的人员名单。

　　在上述相应合同或者协议中，用人单位应当与用工单位、劳动者约定好各方的权利义务，尤其是当劳动者在用工单位发生工伤时，用人单位与用工单位如何承担责任。

　　二、劳务派遣用工中临时性、辅助性或者替代性岗位的理解？

　　临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　应当提醒用工单位注意的是：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工单位未将《劳务派遣暂行规定》（2014.3.1施行）施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

　　三、如何理解“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利“？

　　用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。在司法实践中，同工同酬的标准很难界定，一般来说，是在不低于当地最低工资标准的大前提下进行合理确定。

　　四、用人单位使用劳务派遣劳动者时，不得从事的行为？

　　（1）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；

　　（2）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，其中，不得设立劳务派遣单位的主体不仅指本单位不得设立，而且本单位所属单位不得出资或者合伙设立。

　　（3）用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　五、实际用工单位应当履行哪些用工义务？

　　（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

　　（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

　　（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

　　（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　六、劳务派遣单位（用人单位）与劳动者之间的劳动合同用工形式？

　　劳务派遣单位与劳动者之间只能建立全日制用工形式，且必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。

　　七、劳务派派遣协议应当载明的内容？

　　（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

　　（2）工作地点；

　　（3）派遣人员数量和派遣期限；

　　（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

　　（5）社会保险费的数额和支付方式；

　　（6）工作时间和休息休假事项；

　　（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的待遇；

　　（8）劳动安全卫生以及培训事项；

　　（9）经济补偿等费用；

　　（10）劳务派遣服务期限；

　　（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

　　（12）违反劳务派遣协议的责任；

　　（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　八、被派遣劳动者在用工单位遭受事故伤害的，应当如何处理？

　　被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。再根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故，用人单位应当与用工单位在劳务派遣协议中约定发生工伤后，各自承担的责任。

　　九、用工单位在何种情况下，可以将被派遣劳动者退回用人单位？

　　被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将其退回，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。即：

　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（2）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；

　　（6）被依法追究刑事责任的；

　　（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　应当注意的是：1、在用工单位依据上述将被派遣劳动者退回的，用人单位依照《劳动合同法》的规定，可以与劳动者解除劳动合同且无需支付经济补偿金。2、被派遣劳动者被退回后，在无工作期间，劳务派遣单位应当支付工资，并且应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　十、被派遣劳动者哪些情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同？

　　被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。即：

　　（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；

　　（2）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（3）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（4）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（6）因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；

　　（7）因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，导致劳动合同无效的；

　　（8）因违反法律、行政法规强制性规定，导致劳动合同无效的；

　　（9）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

　　（10）或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

　　（11）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。