近年来，通过假外包真派遣等剥削劳动力似乎仍然没有减少的迹象。为了避免此种情况，接受劳动者的用工单位，应该特别注意确认与派遣公司签订的合同事项等。如果过于追求劳动力，而忽视了保护劳动者的话，就有可能将自己置身于假外包真派遣的风险之中。
下面小编说下有那些风险，如何规避？
业务风险
首先是企业需要对外包业务有一定清楚的认知，一般而言，企业中一些非核心的技术性和事务性的工作往往可以被外包，例如物流货件分拣、打包，以及财务管理等，可以外包给第三方人力资源管理公司，由他们提供专业的外包服务，以及公司业务流程中一些非核心的项目、生产线同样适用劳务外包。例如国内著名啤酒生产企业与我司合作，由我司提供专业的食品仓储运输外包服务，包括安排驻厂管理团队和作业团队，以及配置相应的叉车设备等，负责该企业的仓储运输环节，降低企业运输管理成本的同时，也大大提高了专业化水平和效率。
然而，关于公司文化建设、重点核心业务等核心部分的工作基本不适用劳务外包。
用工风险
在用工风险上，企业作为发包单位应该按照项目单价或者项目整体进行核算，而不是按照外包人员数量、工资等方式核算，避免引起劳动争议。同时，对外包业务流程中的员工，发包企业可监督外包单位建立切实有效的规章制度，但企业作为发包单位不宜对外包员工进行直接管理。可以协助外包单位建立切实有效的规章制度。为避免更多的用工风险，可以要求外包单位提供加盖其公章的劳动合同复印件或提供外包人员劳动合同明细单，包括签订时间、合同期限、合同起止日期等。
合作风险
在与劳务外包服务供应商签订合同前，企业还需要确认外包单位的经营范围和是否具有相应的服务资质。例如，人事外包，要人力资源服务许可证;项目外包，企业营业执照上必须包含经营范围，尽量避免将项目发包给不具有相应经营范围或服务资质的外包公司。
除了上面提到的经营范围与服务资质，企业还要注意劳务外包单位的信誉度与综合实力，从而保障企业自身的信誉和口碑。同时，选择单一还是几家劳务外包单位也需要考虑，两者各有利弊:单一的比较便于管理，但易形成垄断，对于服务质量也没有可比性;多家的可以分散风险，并互相制约、对比，不过要选择一家还是多家外包单位要根据企业具体情况具体分析。
劳务外包单位与企业是一种服务与被服务的关系，也是一种合作关系，双方应在企业文化方面进行很好的融合，形成互相信任、互相支持的合作理念，让业务流程更优化，使双方发挥各自优势，形成前进的合力，最终实现双赢。
由此可见，在劳务派遣关系中，用工单位不能随意退回劳务派遣人员，必须依据上述法律规定的情形才能退回派遣劳务人员。所以“假外包、真派遣”的情形下，作为发包方的用人单位在外包合同中与外包公司约定可以任意退回外包服务人员，外包服务人员被退回后，外包公司因此与外包服务人员解除劳动合同给外包服务人员造成损害的，则用人单位承担连带赔偿责任。
用人单位与外包服务人员形成事实劳动关系
如果外包公司与外包服务人员未签订劳动合同，或者劳动合同已经到期未续签，也没有缴纳社会保险，用人单位直接向外包服务人员支付奖金、津贴等劳动报酬，此时如果外包服务人员与用人单位发生纠纷，用人单位对外包服务人员进行直接管理，则双方很可能形成事实上的劳动关系，用人单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金或赔偿金的风险。
由此，外包服务人员为用人单位提供服务期间，如果外包公司存在违法拖欠或克扣外包服务人员的工资、未依法缴纳社会保险等违反劳动合同法的情形，外包服务人员与外包公司因此发生争议并提起仲裁时，用人单位将与外包公司承担连带赔偿责任。这就要求接受劳动者的用工单位也要有一种姿态，不要助长假外包真派遣，成为其温床。
那么，如何避免这种情况发生呢？让我们来看看解决方法。
了解承包、派遣作为大前提，企业方面必须充分理解承包和派遣的区别。承包和派遣，各自的指挥命令权的所在和结构等要最低限度地掌握。
检查派遣公司的信息和合同内容确认对方的公司信息和合同内容也很重要。
如果派遣公司具有劳务派遣经营许可证的话，至少可以判定这是一家遵守最低限度合规性的公司。
但是，需要注意的是，如果直接向派遣公司确认合同内容的话，即使是未取得许可经营，也很有可能被蒙混过关。因此，建议是让派遣员工提交和派遣单位的雇佣合同的复印件。
当然最好是跟一家值得信赖的派遣公司签订合同。
了解被视为假外包真派遣的案例
1.用人单位直接下达指挥命令
在外包中，指挥命令权在外包公司手中。用人单位不能直接下达工作方法和工作时间等有关业务的指示命令。
2.用人单位选择和评估员工在合同中，不允许用人单位选择员工或指定人数。因此，评估工作人员也是不可能的。
3.用人单位规定服务纪律在外包中，指挥命令权不在用人单位，而在外包公司。用人单位不能直接通知和管理劳动者遵守本公司的服务规定。
