劳务派遣是企业规避用工风险的重要手段。

　　既然是为了规避用工风险，那么反过来就是把风险实际上嫁接到派遣公司和派遣员工身上。

　　因此，派遣员工的风险与合同工的风险有所不同，工资和待遇的差异因公司而异，甚至可能没有区别。

　　劳务派遣签订的劳动合同不与用人单位签订。

　　劳动合同是与某家劳务派遣公司签订的（他们的名称一般是劳务派遣、人力资源服务等），用人单位与派遣公司签订劳务派遣协议，相当于用人单位向派遣单位购买劳务单位，派遣公司派签过名的派遣工人过去上班。

　　对雇主来说最大的好处是，当公司的工作岗位（通常是低附加值，如蓝领、助理、清洁和保安等）不需要或淡季需求低时，他们可以向派遣单位请求暂停或请求。

　　停止劳务派遣，从而降低人工成本，无风险。

　　在劳务派遣相关法规及出现这个概念之初，主要就是为了解决企业周期性低附加值岗位的需求波动，盘活社会零散劳动力资源。

　　但是现在越用越烂，变成了企业用工的法外之地了，所以现在管理越来越规范了，派遣类员工也必须购买规定的社保、企业用劳务派遣不能超过企业人数的10%等等。

　　由于它是与调度员签订的派遣协议，因此可以根据需要随时停止对派遣劳动力的需求。

　　因此，它已成为许多企业可以“任意经营”的法律真空地带。

　　例如，当他们对派遣员工不满意时，他们可以以很小的风险直接返回给调度员。

　　对于用工企业而言，解雇的性质与解雇没有区别，但不必面临解雇的补偿风险。我们应该知道，解雇正式合同制员工的可能性很大。这是最大的风险。

　　当然，就派遣合同本身而言，派遣工人的风险在理论上是很低的，因为返回派遣公司后，你只能返回派遣公司。

　　派遣公司和您之前有劳动合同，所以您需要继续为您安排其他派遣。如果你不安排工资，你也需要支付他们。

　　在最坏的情况下，派遣公司和派遣员工终止合同，那么我们最终也需要面对赔偿。

　　只有在实际操作中，返回调度公司后，调度公司才会安排其他的调度工作机会。

　　不太可能在同一个区域，因为派遣公司合作的公司范围很大，下一个工作可能在几十公里之外。

　　也有可能你不按计划去，责任就推到你身上，长期闲置的派遣公司不支持闲人，各种花招就来了。

　　所以，这就是派遣工面临的风险。

　　那么在待遇上，派遣公司和用人单位只有一个框架，法律的观点只要求当地最低工资标准和购买社保。

　　在此基础上，更好的公司可以将派遣员工视为自己的员工，仅仅避免一些就业风险就足够了。

　　然而，有些公司将员工分为三级、六级和九级，在工资级别、福利甚至购买社保的基数上都有很大差别。

　　这一点往往就要看不同的用工单位，怎么样的用工理念了。

　　但社保五险即便是派遣员工都少不了的，这是法律要求的，只是购买的单位是派遣公司去买，但这些费用都由用工单位要结算付费给派遣公司的。

　　其实派遣很常见，就像华为阿里这样的一些大厂其一些运维技术岗位都有派遣外包，有的是劳务外包、有的就是派遣，合法在现行机制下用派遣的操作大公司都能做到合法合规，至于是否合理就只能交给市场用脚投票。