从企业人力资源的角度分析，选择什么样的用工模式对于企业核心竞争力的维系、法律风险的管控以及用人成本的降低均有着重要的实践意义。对于企业人力资源管理者而言，希望或要求劳务派遣单位提供的人力资源服务主要是围绕以上三个方面的研判而展开的。

　　1、可以选择专业技术人员予以派遣。在不同的企业，专业技术人员的地位和职能也有所不同。比如说通常制造业企业，专业技术人员熟悉企业需求并保障企业流程工艺稳定，是企业希望留住的核心人才；而在部分高科技企业，专业技术人员类似于一般制造型企业的一线操作人员，这种情形下如果项目吃紧，企业也可以通过派遣的方式寻求专业人员的辅助，到项目结束以后通过劳务派遣单位予以退回，从而减少员工安置的成本。

　　2、可以选择生产辅助人员予以派遣。生产辅助人员一般是指在企业里从事保洁、保安、后勤、临时性任务等岗位的人员，这些人员属于临时性、辅助性、替代性的岗位担当者，技术含量低，管理成本却相对较高，可以考虑通过劳务派遣单位派遣的方式解决用工问题。一方面这些员工关涉企业核心竞争力不高，另外，这些由专业派遣单位派遣的员工本身就有相应的专业性，可以免除相关技能培训的成本。

　　3、可以选择新进人员予以派遣。对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否适合本企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，续订就必须订立无固定期限劳动合同，可能在签订无固定期限劳动合同时，还不足以对新进人员予以充分的考察。所以，企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化，并确定其适宜企业环境且具有不可替代性后可改为和企业直接订立劳动合同。

　　4、必要时也可以选择部分管理人员予以派遣。如果公司与管理人员的合同成为无固定期

　　限劳动合同，用人单位一旦不再需要，在无法中止也难以解除劳动合同的情况下，由于其薪资水平较高，导致企业安置水平较高。而通过劳务派遣形势在临时性、辅助性和替代性等岗位上使用管理人员，即使其与派遣单位签订了无固定期限劳动合同，企业一旦不再需要也可以以约定将其退回派遣单位，在退回期间只需要按最低工资标准发放工资。与高昂的终身雇佣成本相比，劳务派遣的安置成本相对较低。

　　在以上几种情形下，用工单位必须执行《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，若用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬。

　　现在随着用工形态的进一步发展，劳务派遣岗位分布越来越广泛，中高级岗位、长期用工岗位也大量使用劳务派遣员工。在劳务派遣中，劳务派遣单位需要对劳动者承担劳动法上的所有义务，劳务派遣公司履行法定义务产生的成本最终会转由用工单位承担，同时用工单位需要向劳务派遣公司支付管理服务费用，所以单纯从显性成本上看，使用劳务派遣员工的成本要高于直接聘用。但是，在劳务派遣关系的实际运作中，劳务派遣对用工企业的意义在于大大降低了企业在人力资源管理上的隐性成本。