试用期是每个职场人都要经历的环节，通过试用期，企业与求职者可以互相了解考察，来决定是否要确定更长时间的劳动关系。但是一些用人单位在试用期设下了不少“陷阱”，需要求职者格外警惕。

一、概述
调查发现，“试用期陷阱”在多类求职陷阱中最为突出，如口头承诺试用期、借故延长试用期，甚至试用期内随意辞退员工等。

劳动合同试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系，订立劳动合同时，在劳动合同期限内特别约定的供劳动关系双方主体互相考察的期限。

但是有少数用人单位，利用劳动者相关法律知识的欠缺和维权意识的淡薄，故意设置违反法律规定的试用期条款，侵犯劳动者的合法权益，获取不当利益并规避自身的责任和义务，这就是“试用期陷阱”。

求职者应学会拿起法律武器，避免掉入“试用期陷阱”，在试用期内合法保护自己的权益。

二、陷阱类型
1.先试用再签劳动合同
先试用再签劳动合同在许多企业，尤其是民营企业中表现得非常普遍。通常的情况是，用人单位对劳动者先进行试用，试用考察合格后再与劳动者签订所谓的“正式的劳动合同”，将试用期是否合格作为订立劳动合同的前提条件。这种情况在生活中非常普遍，且很多劳动者虽然知道不合法律规定，但为了获得工作岗位，不得不顺从用人单位的非法要求。

其实，试用期是劳动合同期限中的一个特殊条款，是劳动合同期限的一部分，而不是独立于劳动合同期限以外的阶段。《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期和劳动合同并非两个独立的制度。试用期是依附于劳动合同，以劳动合同为前提条件的，只有签订了劳动合同，才可以根据劳动合同的情况决定是否约定试用期以及试用期的长短。没有劳动合同便没有试用期条款，不存在单独的、没有劳动合同的“试用合同”。实践中一些企业先试用再上岗，试用阶段不签劳动合同，试用合格后再签劳动合同的做法是违法的。不仅如此，在试用阶段，如果用人单位不签书面的劳动合同超过一个月的，劳动者还可以依据《劳动合同法》第82条的规定主张双倍工资补偿。

2.试用期成为“白用期”，随意辞退
一些用人单位在有用工需求时，招聘劳动者，然后常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期的员工，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了一些用工单位使用“价廉物美”的劳动力的法宝。实践中的试用期工资支付存在很多低于最低工资的情形，甚至还有“零工资”试用的情形。

其实，试用期不是白用期，也不是廉价期，用人单位必须依法给付劳动者相应的劳动报酬。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这个规定非常明确，即用人单位支付给在试用期内员工的工资虽然可以低于转正后的工资，但是受到双重制约：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，此两者为选择性规范，可以由当事人协商确定；二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是强行性规范，不得违反。劳动者在试用期内的工资权益受最低工资标准和相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的一定比例的双重保护，用人单位不得肆意减少试用期的工资，不得把试用期当做是“廉价期”或“白用期”。

而且，一些用人单位往往以劳动者尚处于试用期为由，随意解除劳动合同，走马灯式似地更换试用人员。其实，试用期内用人单位单方解除劳动合同的情形基本相同（即存在劳动者严重违章、严重失职、兼/职、劳动合同无效、劳动者被依法追究刑事责任等情形），只有一条与非试用期有区别，即在试用期能够证明劳动者不符合录用条件。也就是说，在试用期限内，如果单位确有证据能够证明劳动者有不符合双方明确约定的、有书面记载的录用条件的情形，可以解除劳动合同。这就要求用人单位招录员工时，应当向员工明确录用条件、考核方式，不能任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。而且，用人单位在试用期内解除劳动合同的，必须要向劳动者说明理由。如果单位不能证明劳动者不符合录用条件，却以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权依法请求用人单位支付经济赔偿金。

3.试用期由用人单位单方决定
在实践中，一些用人单位在未与劳动者协商的情况下，先行通过劳动规章制度规定试用期，试用期问题往往由用人单位说了算，只体现用人单位的单方意志。其实，试用期是劳动合同期限的一个约定条款，劳动合同双方当事人即用人单位及劳动者必须就试用期条款充分协商，“你情我愿”，试用期条款才能成立。劳动规章制度本质上仍是用人单位单方意志的体现，试用期条款是劳动合同中的约定条款，应该体现用人单位和劳动者双方的意愿。因此，仅以用人单位的劳动规章制度来确定试用期也是不符合法律规定的。

我国《劳动法》第21条规定，试用期最长不得超过6个月。在现实操作中，一些用人单位不管与劳动者签订了多长期限的劳动合同，都约定6个月的试用期。为了防止用人单位滥用试用期制度，更好地保护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》采用了把试用期与合同期限相挂钩的制度。《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”也就是说，试用期的长短是要以用人单位与劳动者签订劳动合同期限的长短时间来确立，与劳动合同期限有一种对应关系。如果劳动合同试用期的约定超过了法律规定的期限，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的部分按照非试用期工资标准支付工资。除此以外，依据《劳动合同法》第83条的规定，劳动者还有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4.用人单位进行多次试用或延长试用
某些用人单位认为试用期既然是考查期，往往在第一次试用快要结束时，以劳动者表现欠佳，要想达到本单位的录用条件，还需继续努力为由，再次与劳动者约定试用期或者是对原来的试用期进行延长；有的用人单位在劳动者调整工作岗位时，以劳动者需要对新岗位有个熟悉和适应的过程为由，重新约定试用期；还有用人单位在与劳动者合同到期，续订新的劳动合同时，又约定试用期。用人单位对同一劳动者采取多次适用或延长使用，甚至使得一些劳动者在劳动关系存续期间永远处于被试用状态，严重侵犯了劳动者的合法权益。

《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这意味着用人单位不得以任何理由与劳动者重复约定试用期，也不得对原来约定的试用期进行延长。如果单位在一次试用的合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任工作，就应该承担因此而带来的风险。实践中，在具体的用人单位和劳动者个体之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至劳动者离开原单位后又重新回来工作的，用人单位也只能约定一次试用期。

5.试用期不上社会保险
一些用人单位为降低用工成本，往往以劳动者还处于试用阶段为由，不给劳动者办理社会保险，或者以人身意外伤害等商业保险代替社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。例如，杨某与某公司在签订劳动合同时，公司负责人告诉他，必须是试用期合格后才上社会保险，否则不予录用。其实，劳动关系自用工之日起建立，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳动关系，劳动者享受包括社会保险权在内的所有劳动权利，不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外，社会保险是国家实施的一项强制性的制度，体现国家意志和社会利益，不因当事人的意思表示而改变，因此用人单位和劳动者协商一致的免缴社会保险的协议是无效的，单位给劳动者办理了商业保险也不能取代社会保险，用人单位不能免除社会保险义务。

6.试用期内辞职需交培训费
根据劳动法规定，试用期内用人单位不得向员工索要培训费。如果用人单位索要培训费，员工可以去劳动仲裁部门进行投诉。

三、专家建议
根据《劳动法》及其相关法规规定，试用期应包括在劳动合同期限之内，最长不得超过6个月。员工在试用期内享有报酬权，月薪不得低于当地最低工资标准。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，同样可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用工者签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。劳动者在试用期内随时可以通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件的，才可以随时解除劳动合同。

关于试用期有很多“文字游戏”，如果毕业生不仔细甄别，很容易掉进陷阱。为了防止用人单位滥用试用期制度，劳动者需要了解《劳动法》和《劳动合同法》关于试用期制度的规定，了解用人单位是否真有用人意向，试用时应及时和用人单位签订劳动合同，在试用期间要注意保留相关证据，一旦发现自己的权益受损，如用人单位不支付工资、劳动报酬过低、工伤拒赔、不缴社会保险费、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁和诉讼，以便维护自己的合法权益。