要达成“完美匹配”需要做几个动作：探索、创新、换位思考。
杨姝，阿里巴巴集团招聘总监。十几年来始终专注招聘的HR经理人。基于多年的招聘经验，杨姝认为，“完美匹配”其实就是，在合适的时间找到合适的人，做合适的工作。即招聘中的4R原则：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
而要做到完美匹配，HR需从几个方面着手：
准确理解完美匹配
《HR经理人》：如何理解招聘中的“完美匹配”？
杨姝：在我看来，“完美匹配”其实就是，在合适的时间找到合适的人，做合适的工作。即招聘中的4R原则：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
对招聘工作来说，企业不同岗位不同需求就会不同。有的需要高端大气上档次，有的需要低调奢华有内涵，而作为招聘者，要想最精准地找到最合适的人，首先要从公司业务出发，用销售的逻辑去做招聘。一方面积极地跟业务靠拢，了解业务部门的难点，一方面思考如何满足业务部门招聘需求。
其次，H R要做角色转换，跳出舒适地带，多接收新的资讯，多了解公司未来业务发展和行业发展的方向，这个非常重要。
同时， HR要善于把复杂的事情简单化。在大数据时代，HR要拿数字说话。
此外，做好竞争对手的市场信息分析也很必要。比如，以我曾经服务过的老东家甲骨文为例。友商当时是甲骨文的主要竞争对手，如果不能经常分析其组织架构，为业务部门提供薪酬绩效、员工福利等科学数据，业务部门也不会认可和信任HR部门的建议。
而H R工作思路的这一转变对其自身也是一种推动，使HR从后台走向前端，直接获得人才市场的一手信息，与业务部门的需求直接对接，也减少了很多信息衰竭的可能性，可以更好进行的风险控制。
HR拒绝自我突破是实现完美匹配的最大障碍
《H R经理人》：什么原因影响“完美匹配”的实现？
杨姝：目前人力资源市场无法实现人才与岗位的完美匹配，从企业角度来说，和HR自身有着直接关系。
首先，传统的H R对公司业务等信息不感兴趣。尽管HR高举“贴近业务、为战略服务”的大旗，但绝对多数HR们面对公司业务仍然知之甚少，公司的未来发展方向更无从谈起，更别说从战略角度为企业储备合适的人才。
第二，HR通常仅仅关注于人力资源领域的狭窄信息，容易被规章制度、组织压力以及来自组织中的抱怨所左右，更愿意呆在舒适地带，不想走出去了解真实完整的状况，这是一个最大的问题。
第三，招聘工作通常以面试官和公司为导向，而不是以候选人和客户为导向，不愿意深入了解应聘者的需求及未来的设想，人岗难以匹配也在情理之中。
随着社会的发展，比如大数据、云和新媒体的发展，会使一些业务急速发展时期看不到的问题，渐渐浮出水面。因此H R要有主人翁的精神，要在组织特点已经限定的环境下，把H R的价值发挥到最大化，思考内、外部员工内部的雇主品牌建设上应该做哪些举措。
达成完美匹配 需要探索、创新、换位思考
《H R经理人》：HR如何优化自己的工作，实现“完美匹配”？
杨姝：总结下来，要达成“完美匹配”需要做几个动作：探索、创新、换位思考。
第一，探索。以我曾经服务的老东家甲骨文为例。从2007年底到2008年，甲骨文完成了向“零猎头”模式的成功转型。这对我们来讲是个巨大的挑战。因为我们每个人大概要对10 0个职位进行招聘管理。但这种新的招聘模式给公司业务带来了很多增值驱动作用。我会有意识地锻炼团队中的每一个人，给他们管理项目的机会，培养他的组织和领导力，及时进行回顾、总结，进行资料整理、分析，在此基础上制作工作模型。
第二，创新。H R要做变形金刚，要宣传和提升所招聘岗位的形象和价值，配合时代特性做招聘。
新媒体。我们通过新浪微博、微信等新媒体吸引“80后”、“90后”。利用“强关系”和“强吸引”，通过非目标人群影响目标人群。比如我们利用微博展开互动，一周的点击量达到800万，相当于做了一个800万人的品牌推广。我们利用微信进行招聘，可以一对多地向3000多“粉丝”发布职位信息。接下来的创新是移动终端，所有招聘信息，都在手机上去推送，实现实时互动。
自媒体。其实人人都是的品牌推广渠道。我本人比较看好社会媒体这种发展，并且会率领我的团队在未来从s o cia l med ia上去推广公司的品牌形象。比如公司发布一分钟的视频招聘广告，候选人通过上传一分钟视频简介，并进行视频面试、在线宣讲会等。
第三，换位思考。H R需要进行角色转换，跳出舒适地带，打开业务视角，了解新的市场动态和行业发展。跳出惯有思维模式，换位思考，从业务导向出发，配合业务部门的终极目标，在H R范畴内实现业务增值。
